Siqni-tulosten avulla Lyyti ymmärtää työntekijöiden yksilöllisiä tarpeita
Tapahtumahallinnan yritys Lyyti tarjoaa työntekijöilleen henkilökohtaisiin Siqni-tuloksiin perustuvia kasvukeskusteluita, joissa yksilö saa sekä tukea että vastuuta oman urapolkunsa kehittämiseksi.
Tino Välimäellä kesti kuukausia lämmetä Siqnin työntekijäymmärrystyökalulle: itseään perfektionistiksi kutsuva People & Culture -johtaja oli aiempien kokemuksiensa vuoksi skeptinen uutta henkilöstökyselyä kohtaan. Kun hän lopulta lämpeni, taaksepäin ei ole tarvinnut katsoa.
Lyytin henkilöstöä luotsaavalle Välimäelle oli heti kättelyssä selvää, että Siqni-kyselystä tulisi pitkäjänteinen prosessi yksittäisen kyselytyökalun sijaan. Siksi yrityksessä sitouduttiin heti kolmen vuoden projektiin. Ensimmäinen kysely tehtiin vuonna 2021. Vuosittaisten kyselyjen lisäksi Lyytillä on tehty seurantakyselyt eli trendit, joiden avulla selvitettään, miten kyselyssä esiin nousseet asiat ovat kehittyneet neljän kuukauden aikana.
“Jossakin meitä hidastempoisemmassa liiketoiminnassa neljässä kuukaudessa ei ehditä tekemään tarvittavia muutoksia”, Välimäki aloittaa. Joillekin Lyytin valitsema Siqni-tahti voikin tuntua hengästyttävältä – kyselyn ja sitä seuraavien kahden seurantakyselyn vuotuoinen vauhti asettaa paljon vaatimuksia esihenkilötyölle ja johtamiselle. Tuloksiin on reagoitava nopeasti käytännönläheisellä tavalla.
“Meille tahti on kuitenkin luontainen, koska tiedostamme niin vahvasti yhteyden työntekijäkokemuksen ja Lyytin liiketoiminnan onnistumisen välillä”, Välimäki sanoo.
Yksilö ensin
Lyytissä Siqniä on hyödynnetty yksilöllisen työntekijäkokemuksen ymmärtämiseen ja kehittämiseen. Jokaisella tiimiläisellä on kolme kertaa vuodessa kasvukeskustelu, johon henkilökohtaiset Siqni-tulokset linkitetään. Siksi kaikkien työntekijöiden kasvukeskustelut eivät noudata samaa kaavaa, vaan ihmiset voivat valita niihin erilaisia aiheita ja keskustella räätälöidysti omista mahdollisuuksistaan yrityksessä.
“Keskustelussa mennään suoraan aiheeseen, eli siihen, miten voimme yhdessä tukea yksilön kehitystä. Kehitys on organisaation ja työntekijän yhteinen asia, jossa yksilöllä on oma vastuunsa”, Välimäki sanoo.
Jos työntekijä esimerkiksi arvioi kyselyssä jonkin hänelle merkityksellisen asian toteutuvan itselleen vain 60-prosenttisesti, hänen täytyy myös itse pohtia, miten luku saataisiin nousemaan ensin vaikkapa 80:n prosenttiin.
Siqnissä viehättää harkittu minimalismi
Välimäki on urallaan käynyt läpi monia työntekijäymmärryksen työkaluja ja niin sanotusti polttanut hihansa jokaiseen tavalla tai toisella. Kyselyt ajavat hänen mielestään liian usein ihmisiä tekemään olettamuksia valtavasta aineistosta.
“Kaikilta kysyttiin samat 120 kysymystä puolen vuoden syklillä. Me tukehduttiin dataan eikä prosessissa ollut kertakaikkiaan mitään järkeä”, hän summaa aiemmat kokemuksensa henkilöstökyselyistä.
Siqnissä Välimäkeä viehättää kyselyn harkittu minimalismi: Siqni pakottaa henkilön vastaamaan vain viiteen kysymykseen. Toisaalta esimerkiksi joidenkin yritysten hallitukset näkevät mieluummin paljon numeerista dataa vakuuttuakseen kyselyn vaikuttavuudesta. Välimäki painottaa kuitenkin, ettei laaja datamäärä välttämättä korreloi laatuun.
“Siqnissä dataa ei ole helkkaristi, koska se ei ole sen pointti. Siqnin pointti on nostaa esiin oikeita asioita ja auttaa organisaatiota kehittämään toimintaansa pitkäjänteisesti.”
Lyytillä Siqnissä esiin nousevat esimerkiksi mielekkäät työtehtävät, vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja omia kiinnostuksenkohteita vastaavat kehitysmahdollisuudet.
Siqni-tulokset peilinä organisaation kulttuurin kehitykselle
Lyytin toimiston keittiössä on kehystetty taulu, joka kuvaa organisaation tavoitearvoja vuodelta 2019. Välimäki pitää taulua seinällä yllättävästä syystä:
“Jotta me muistetaan, ettei enää koskaan tehdä noin.”
Kehyksissä olevat arvot tehtiin kärjistäen sillä tavalla, että ensin johtoryhmä ja henkilöstöhallinto päättivät ne, sitten pistivät kehyksiin ja lopulta unohtivat kertoa niistä henkilöstölle. Viidessä vuodessa paljon on ehtinyt muuttua: Lyytillä on esimerkiksi oma Green Book of Lyyti eli arvo- ja yrityskulttuuriopas, ja kulttuurin toteutumista peilataan Siqni-kyselyn tuloksia vasten.
“Tuloksista pystyy päättelemään paljon siitä, minkälainen yrityksen kulttuuri on. Niistä saa tilannekuvan, olemmeko onnistuneet viemään kulttuuria haluamaamme suuntaan. Henkilöstön top kympissä olevat valinnat kertovat pitkälti siitä, millainen organisaatio olemme.”
Kyse on aina lopulta liiketoiminnasta
Työntekijäkokemuksesta, yrityskulttuurista ja niiden arvosta voidaan Välimäen mukaan “touhottaa” loputtomasti. Ne ovat kuitenkin hänen mukaansa viime kädessä kylmästi ajateltuna työkaluja yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen ja menestymiseen.
Välimäki viittaa Lapin yliopistossa tutkimusjohtajana työskentelevään Marko Kestiin, jonka henkilöstötuottavuusteoria resonoi – ja auttaa perustelemaan johtoryhmälle ja hallitukselle työntekijäymmärryksen kartuttamisen hyötyjä.
“Kun työntekijäkokemuksen kehittämiseen käytetään rahaa ja kokemusta saadaan kehitettyä, sillä on suora vaikutus liiketoiminnan kasvuun ja kannattavuuteen.”
