Uudistettu Henkilöstöbaro vie valtiohallintoa kohti ketterää tiedolla johtamista
Valtionhallinto valitsi Eezy Flown kehittäjäkumppaniksi konseptoimaan uudistamisen tarpeessa ollutta henkilöstötutkimustaan. Tiiviin yhteistyön lopputuloksena syntyi tutkimuskonsepti, joka tukee tiedolla johtamista kaikissa valtion asiakasorganisaatioissa.
Miten tehdä työtä Suomen parhaaksi? Vuonna 2024 valtiovarainministeriö julkaisi ensimmäisen yhteisen henkilöstöstrategian, jotta valtio ja sen työntekijät yltävät parhaimpaansa, hyvinvoinnista tinkimättä.
Tämän työn seurauksena valtionhallinto halusi uudistaa henkilöstötutkimuskonseptin, jonka se tarjoaa organisaatioilleen. Hanketta veti Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskus Palkeet. Eezy Flown avulla kyselyn sisältö uudistettiin vastaamaan niin toimintaympäristön muutoksia kuin tukemaan henkilöstöstrategian mukaista johtamista.
“Henkilöstöbaro on selkeä ja moderni tapa tukea tiedolla johtamista, joka on henkilöstöstrategiamme keskeinen tavoite”, sanoo valtiovarainministeriön yksikön päällikkö, finanssineuvos Juha Madetoja.
Hän korostaa datan merkitystä henkilöstön ja työhyvinvoinnin johtamisessa: henkilöstötutkimuksen avulla organisaatio saa arvokasta tietoa vahvuuksista, kehittämiskohteista ja siitä, mihin suuntaan työyhteisö ja työpaikka kokonaisuudessaan ovat menossa.
“Henkilöstötutkimuksen tuloksia analysoimalla voidaan varmistaa, että resursseja käytetään oikeiden asioiden tekemiseen – eli työntekijäkokemuksen kehittämiseen ja parantamiseen”, Madetoja summaa.
Fasilitoitu prosessi johti selkeään lopputulokseen
Edellinen henkilöstötutkimuskonsepti oli laadittu vuosituhannen alussa, ja asiakasorganisaatiot olivat toivoneet siihen erityisesti tulosten vertailtavuuteen ja kysymysten asetteluun liittyviä päivityksiä.
Eezy Flow toteutti henkilöstötutkimuksen tiiviissä yhteistyössä valtionhallinnon ja Palkeiden kanssa. Asiakasvirastojen ja valtiovarainministeriön edustajat osallistuivat viiteen työpajaan, joista karttuneen tiedon pohjalta Eezy Flow laati ensimmäisen version henkilöstötutkimuksen uudesta sisällöstä ja sen tueksi tarkoitetusta käsikirjasta.
Julkisista organisaatioista koostuva työryhmä jatkokehitti sisältöä testauksen, analyysin ja kysymysten validoinnin pohjalta sekä pilotoi lopullisen version. Uudistettu tutkimus julkaistiin vuoden 2025 alussa.
“Tutkimuksen konsepti on todella selkeä, minkä ansiosta sitä on ollut helppo viestiä eteenpäin. Henkilöstöbaro on saanut asiakaskunnassa erittäin positiivisen vastaanoton. Yhteiset pelisäännöt ja konseptin käsikirja tukevat tutkimuksen käyttöä”, sanoo Palkeiden järjestelmäpäällikkö Satu Laatinen.
Lopullinen tutkimus koostuu kaikille valtiohallinnon toimijoille yhteisistä ydinkysymyksistä, ja kukin organisaatio voi yhdistää perusrunkoon täydentäviä lisäkysymyksiä. Kysymykset ja indeksit ovat sisällöllisesti ja tilastotieteellisesti päteviä, ja tutkimustulokset ovat vertailtavissa keskenään.
Tutkimuskonseptissa korostuu vastaajan näkökulma
Mitä uudistus sitten tarkoittaa vastaajien eli valtionhallinnon asiakasorganisaatioiden työntekijöiden näkökulmasta? Ainakin vastaamisaktiivisuuden uskotaan nousevan, sillä kysymyspatteristossa on vähemmän toistoa ja enemmän 2020-luvun työelämän kannalta relevantteja teemoja.
“Vastaajan näkökulma otetaan tutkimuksessa nyt entistä paremmin huomioon. Kysymykset on laadittu niin, että vastaaja kokee voivansa olla osa työyhteisön muutosta ja kehittämistä”, Laatinen sanoo.
Perinteisesti henkilöstötutkimuksissa vastaajat ovat saattaneet lähinnä antaa palautetta johdolle ja sitten jäädä odottamaan, mitä johto tekee palautteen pohjalta.
“Henkilöstöbaro jättää tilaa henkilöstön näkemyksille siitä, mitä yksilöt ja työyhteisö itse voivat tehdä työhyvinvoinnin parantamiselle. Tiettyyn pisteeseen asti henkilö on itse vastuussa omasta työhyvinvoinnistaan”, sanoo Palkeiden palvelupäällikkö Marika Kaksonen.
Vastaajan näkökulman nostaa esiin myös oikeusministeriön erityisasiantuntija Sari Roivainen. Oikeusministeriö on ensimmäinen organisaatio, joka otti uudistetun henkilöstötutkimuksen käyttöön. Roivaisen mukaan tutkimus on otettu hyvin vastaan: vastausprosentti oli huomattavasti aiempaa korkeampi, ja sisältö tukee koko työyhteisön kehittämistä aina yksilön tasolta asti.
“Henkilöstöbaro on tiivis ja selkeä kokonaisuus. Tulosten käsittelyä tukee todella hyvin käsikirja, johon on koottu teoriaa ja konkreettisia ehdotuksia”, hän sanoo. Roivainen on tyytyväinen myös tutkimuksen strategiseen rooliin valtiohallinnon kehittämisessä.
“Henkilöstöbaro pohjautuu valtion henkilöstöstrategiaan, eli kyseessä on kokonaisuus. Enää ei puhuta ‘pelkästä’ kyselystä, vaan henkilöstötutkimuksesta.”
Referenssit ja ammattimaisuus valtteina kilpailutuksessa
Palkeiden kilpailutettuna kehittäjäkumppanina Eezy Flow oli vastuussa niin strategisesta sisällöllisestä työstä kuin sen käytännön tasosta. Työssä hyödynnettiin selkeitä konsepteja ja aiemmin toimiviksi todettuja menetelmiä ja työtapoja.
“Eezy Flown asiantuntijoiden kokemus henkilöstötutkimuksista ja tutkimuspohjaiset referenssit osaamisen taustalla loivat meille työn tilaajina varmuutta, että olemme oikealla polulla. Jokainen kysymys tutkimuksessa on aiheellinen ja perusteltu”, Juha Madetoja sanoo.
Henkilöstötutkimus on valtionhallinnossa tärkeä ja myös tunteita herättävä asia. Se on paljon muutakin kuin kysely, johon työntekijöiden toivotaan vastaavan: parhaimmillaan henkilöstötutkimus on kokonaisvaltainen työkalu organisaation kehittämiseksi.
“Aluksi meillä oli ehkä oletus, että henkilöstötutkimuksen tulisi syleillä koko maailmaa ja vastata aivan kaikkeen. Ammattimaisten fasilitoijien ja selkeän prosessin avulla kuitenkin saimme kirkastettua ja rajattua teemoja, joihin juuri tämä kyseinen työkalu keskittyy”, Laatinen sanoo.
Henkilöstötutkimus, joka elää ajassa
Uuden tutkimuskonseptin suunnitelussa tähdättiin pitkäjänteisyyteen ja muokattavuuteen. Kysymyspatteristo on rakennettu niin, että se kestää aikaa, mutta elää tarvittaessa mukana työelämän ja organisaation muutoksissa. Näin ollen tutkimusta voidaan kehittää jatkossa järjestelmällisesti.
“Peruspaketin on pysyttävä samana, jotta saadaan vertailukelpoista tietoa aikasarjoista ja voidaan seurata trendejä. Mutta samalla meidän täytyy tunnistaa työelämän muutoksia ja pysyä niiden perässä. Jos ilmenee uusia ilmiöitä, joita olisi syytä seurata säännöllisesti, voidaan rakentaa teemakohtaisia lisäkysymyksiä”, Marika Kaksonen sanoo.
Juha Madetoja korostaa, ettei henkilöstötutkimuksella haeta tietoa vain tiedon vuoksi.
“Emme me kysy näitä asioita vain siksi, että meistä on kiva saada tilastoja ja lukea vastauksia. Kysymme siksi, että haluamme tehdä asioita paremmin. Tieto on siihen väline.”
