Miten yrityskulttuuri syntyy?

Oletko miettinyt mitkä teillä ovat sellaisia asioita ja arvoja, jotka toteutuvat joka tilanteessa riippumatta henkilöstä, päivästä ja päätöksen vaativuudesta? Tätä voidaan kutsua yrityskulttuurin minimitasoksi. Nyt kun olet pysähtynyt pohtimaan mikä kulttuurinne minimitaso on, pohdi seuraavaksi oletko ylpeä tästä tasosta vai olisiko siinä kenties parannettavaa.

Yrityksen todelliset arvot eivät ole kultaisin kirjaimin seinälle kirjoitettuja sanoja. Todelliset arvot perustuvat yksilöiden havaintoihin, organisaation julkisiin salaisuuksiin, uskomuksiin ja kuulopuheisiin sekä prosessien ja rakenteiden sanelemaan toimintatapaan. Yhtiön seinään voi olla kirjoitettu arvo ”yhteistyö”, mutta jos palkkausmalli painottuu yksilösuorituksiin, tällöin rakenteet eivät tue yhtiön toivomaa yhteistyön arvoa.

Yrityskulttuurin konseptointi

Yrityksen arvot ja kulttuuri tulee määritellä ja konseptoida, jotta ne muuttuvat todeksi. Yrityskulttuuri on konsepti, joka määrittää yhtiön tavoitteita ja strategiaa edistävän kulttuurin minimitason. Kun kulttuurin määrittely ja konseptointi tehdään yhteistyössä organisaation eri tasojen kanssa, syntyy vahva sitoutumisaste. Sivustakatsojaefekti poistuu, kun jokainen pitää itseään ja toisiaan tilivelvollisena kulttuurin toteutumisesta. Kulttuurissa esiintyvää kitkaa tai säröä kutsutaan entropiaksi ja se estää organisaatiota toimimasta parhaalla mahdollisella tavalla.

Entropian yleisiä taustatekijöitä ovat

Organisaation nopea kasvu
Byrokratia
Kontrolli ja tiedon pimittäminen
Liialliset rakenteet ja prosessit

Kohti tavoitekulttuuria

Organisaation kasvaessa on tarve luoda rakenteita ja prosesseja. Liian pitkälle vietyinä ne kuitenkin rajoittavat organisaation kykyä toimia itsenäisesti, rohkeasti ja parhaalla mahdollisella tavalla. Organisaation todelliset arvot tulevat esiin siinä mistä esimiehet ja johto kiittävät työntekijöitä, ja toisaalta siinä kuka saa lähtöpassit.

Organisaatiossa opitaan nopeasti, kuinka tulee toimia saadakseen arvostusta ja kiitosta. Kun uusi työntekijä on utelias ja kysyy paljon, esihenkilö voi kokea sen kritiikkinä, sillä muu organisaatio on jo oppinut olemaan kysymättä. Usein uudet tai organisaatiossa jo olevat ”outolinnut” tulisi kuitenkin ottaa avosylin vastaan, sillä he tuovat mukanaan uutta ajattelua ja rakentavat kulttuuria parempaan suuntaan, kohti tavoitekulttuuria.

Kulttuurin konseptoinnista syntyy johtamisen työkalu, kun kulttuuria kuvaavat arvot viedään arkitasolle ja määritellään, kuinka toimimme ja kuinka emme toimi. Lisäksi mallintamalla johtaminen ja esimiestyö eli tyyli ja tapa johtaa, sekä vahvistamalla osaamista valmennuksilla, kulttuurimuutos syntyy nopeasti.

Kaipaako organisaationne kulttuuri tason nostoa? Autamme teitä määrittämään organisaation tavoitekulttuurin tutkimustiedon perusteella, sekä muotoilemaan askeleet sen toteuttamiseksi.