Strategiasta totta

– Miten ihmiset saadaan mukaan strategiamatkalle?

Strategia, joka ei näy asiakkaalle jokaisessa kohtaamisessa ei ole toimiva strategia. Strategia, joka ei määritä henkilöstön keskinäisiä kohtaamisia, ei ole todellinen strategia. Strategian toteuttamisessa pätee tärkeä lainalaisuus: ihmiset on otettava mukaan. Mutta miten?

Kun strategia puretaan arjen konsepteiksi ja toimintamalleiksi, siitä tulee monistettava, mitattava ja johdettava. Konsepti on konsepti vasta, kun se toteutuu joka kerta. Olipa kyseessä sitten asiakas-, kollega- tai henkilöstökokemus, konseptin tulee olla monistettavissa jokaiseen kohtaamiseen.

Strategian omaksuminen ja sen toteuttamiseen ryhtyminen ei ole alkuun henkilöstön näkökulmasta aina myönteistä tai hauskaa. Tunnelma voi olla varautunut, kun lähdetään uuden strategian mukaiseen kehittämiseen. Uusi strategia tuo esiin uusia haasteita, vaatii uuden oppimista ja vanhasta luopumista sekä saattaa tuottaa epävarmuutta ja huolta yksilön tulevaisuudesta.

Ketään ei voi pakottaa innostumaan uudesta strategiasta

Strategian toteuttaminen on henkilöstön kokemus- ja tunneilmastoon liittyvä matka: lunastamalla strategian ydinlupauksia käytännössä, tekemällä oikeita asioita, kokemuksellinen vapaus pääsee kehittymään. Yrityksen toimintakulttuurin luottamuksen tila määrittelee, kuinka vapaasti ihmiset kokevat voivansa lähteä uuden strategian matkaan.

Kolme keskeistä seikkaa strategiamatkan onnistumisen kannalta ovat:

1. Yksilön autonomia. Yrityskulttuurin kyky tukea ihmisten autonomiaa eli kokemusta omaan työhön vaikuttamisesta ja oman persoonallisuuden toteuttamisesta työssä on keskeistä strategiaan sitoutumisen kannalta.
   
2. Henkilökohtainen kehittyminen. Onnistumiselle on luotu edellytykset, jos strategiset uudistukset tukevat henkilöstön kokemusta omasta kehittymisestä ja omien kykyjen vahvistumisesta työssä.
   
3. Merkityksellisyys ja yhteisöllisyys. Oman työn, yrityksen toiminnan ja työyhteisön kyky tuottaa merkityksellisiä ja yhteisöllisiä kokemuksia on myös strategian todeksi tekemisen avainkysymys.
   

Yrityskulttuuri syntyy tekojen kautta. Henkilöstö tietää kyllä, ovatko yrityksen sanat ja teot paikkansapitäviä. Siksi strategiakin eletään tekojen kautta todeksi. Vastuullisuusteot, uudistusten reilu toteuttaminen ja avoin tiedonkulku ovat tässä tärkeitä. Strategian kannalta henkilöstön todelliset kokemukset yrityksen kulttuurista, toimintatavoista ja yrityksen ilmapiristä ovat ratkaisevia.

Ellei kulttuuri ole totta henkilöstön kokemana, strategiastakaan tuskin tulee totta.

Tässä on organisaation muutoskyvykkyyden mittari: otetaanko ihmiset mukaan, perustellaanko asiat ja johdetaanko muutosta yksilötasolla? Yksilöt muuttavat toimintaansa strategian suunnassa yhdessä, jolloin strategia toteutuu.

Strategiamyönteinen kulttuuri

Strategiamyönteinen kulttuuri tarkoittaa, että yksilöt yrityksessä tarttuvat strategiaan ja haluavat toteuttaa muutokset, joihin se johtaa. Organisaatio muuttuu vasta, kun ihmiset sen sisällä ovat valmiita muuttumaan. Ei siis riitä, että ihmiset ymmärtävät ison kuvan, vaan heidän tulee haluta olla osa sitä. Muutos on aina haastavaa, sillä uuden oppiminen vie aikaa ja energiaa.

Kulttuuri voidaan nähdä organisaatiossa henkisenä syvärakenteena, jonka varassa ajatellaan, toimitaan ja strukturoidaan valinnan mahdollisuuksia. Jos kulttuuri ei tue strategian tavoitteita, strategia ei voi toteutua, koska kulttuuri ei ohjaa ihmisiä tavoitteiden suuntaan.

Kulttuurin muutos lähtee kulttuurin ymmärtämisestä: Keitä olemme, mitkä ovat arvomme, miten toimimme? Lisäksi se lähtee yksilön inhimillisestä muutoksesta: Tällaiseksi haluan tulla työssäni.

Yritykset, joissa kulttuurin vahvistaminen on otettu osaksi strategiaa, menestyvät kilpailussa poikkeuksellisen hyvin. Kulttuurin kehittäminen voikin olla avain työhyvinvointiin, innovointiin, kilpailuetuun ja tuloksellisuuteen.

On tärkeää, että jokainen liiketoimintayksikkö ymmärtää, miten arvot heijastuvat juuri heidän toimintaansa. Tänä päivänä myös alakulttuureja katsellaan hyvällä, kunhan kaikki ovat sitoutuneet toimimaan organisaation arvojen mukaisesti.

Arvojen määrittäminen alkaa ymmärryksellä – tulemalla tietoiseksi voi tehdä tietoisia päätöksiä. Eezy Flow käyttää kulttuurityön pohjana maailmanlaajuisesti tunnettua Barrett Analytics -arvoanalytiikkaa, jolla mitataan organisaation nykyisiä arvoja ja toivottua kulttuuria. Nämä yhdistetään usein etnografiseen tutkimukseen, eli syvähaastatteluihin ja strategian sekä systematiikan tarkasteluun, jossa havainnoidaan organisaation viestintää ja kohtaamisia.

Strategiamyönteinen kulttuuri vie eteenpäin ulkoisesti ja sisäisesti. Barrett-tutkimus antaa tarkkoja ja koeteltuja tietoja kulttuurin tilasta ja muutoskyvykkyydestä.

Ratkaisevaa ei ole vain tieteellinen ennakoinnin oikeellisuus tai strategian teoreettinen täydellisyys vaan se, että energia ja innostus kasvavat yrityksen ihmisissä: he tuottavat onnistumiset ja ovat strategiatyön todellisia sankareita.

Keskustellaanko lisää strategiasta?

Lue lisää aiheesta