Esihenkilöt ovat kaikkein stressaantunein henkilöstöryhmä

Kaikista henkilöstöryhmistä esihenkilöt kokevat stressiä ja kuormitusta eniten. Ilmiö nousi esiin työelämäilmiöitä tarkastelevassa tutkimuksessamme keväällä 2024.

Esihenkilöistä 36 % on työssään liian stressaantuneita ja kuormittuneita. Vertailun vuoksi: ylimmän johdon vastaava luku on 25 %.

Esihenkilöiden henkilöstökokemuksen osa-alueista suurin osa oli heikentynyt edeltävän vuoden aikana: 

• Palautetta ei saa entiseen tapaan. 
• Tieto ei kulje yhtä hyvin kuin ennen. 
• Yhteistyötä ei koeta yhtä sujuvaksi. 
• Me-henki on laskenut. 
• Palkitseminen koetaan aiempaa epäoikeudenmukaisempana.

Samalla lähiesihenkilötyö on osa-alue, joka on 10 vuoden tarkastelussamme parantunut eniten. Suomalaiset esihenkilöt antavat paremmin tunnustusta suorituksista ja ovat selvästi aiempaa kiinnostuneempia yksilöistä ja heidän ideoistaan.

Me väitämme:

Elämä on haastavaa ristipaineessa 

Keskijohdon rooli on jo rakenteellisesti haastava (vähintään) kahdelta suuntaa tulevan paineen välissä. Johtamisen maisemassa on otettu harppauksia kauemmas perinteisestä hierarkkisesta johtamisesta. Esihenkilöltä odotetaan kyvykkyyttä kohdata monimuotoistuva yksilö, ei vain johtaa joukkoja.

Kun organisaatiosta irtisanoudutaan, useimmiten käytännössä ”otetaan ero” esihenkilöstä. Jos esihenkilöjoukkomme voi kasvavissa määrin huonosti, olemmeko lähestyvän tsunamin edessä?

Kuka lohduttaisi Nyytiä?

Näkymät eivät lupaa helpompia aikoja esihenkilöille. 

Kustannuspaineet kasvavat, on veto- ja pitovoimahaasteita, kriisit seuraavat toistaan. Vähemmällä pitäisi pärjätä paremmin. Paineet kasautuvat, tuulilasi täyttyy, pyyhkijät eivät toimi, kaista kapenee, valot himmenee. 

Kysymys kuuluu, millä parannamme tämän porukan edellytyksiä onnistua arjessaan ja siirtyä selviytymisestä onnistumiseen?

Maratonmatkasta ei (tarvitse) selvitä yksin

Monissa organisaatioissa kompuroidaan yksin pärjäämisen eetoksen sekä monipaikkatyössä ohentuneiden suhteiden kanssa. Myös esihenkilöt kaipaavat johtamista ja tukea, ja aivan erityisesti vaikeina aikoina. Tarvitaan parempaa hallinnan tunnetta, enemmän arvostusta ja toimivia turvaverkkoja.

Mitäpä jos sen sijaan, että väsytään yksin, voisimme nojautua enemmän toisiimme? Myös esihenkilö saa tarvita apua, välillä pudota ja väsyä, ja samalla opetella elämään epätäydellisyyden kanssa. 

Paremmin pärjäävät ne organisaatiot, jotka luovat rakenteita vertaistuelle, hyödyntävät mentorointia ja onnistuvat fasilitoimaan verkostoja läpi organisaation.

Samalla näemme selkeää kaipuuta ylimmän johdon läsnäololle ja tuelle. Johtajan aina ”auki oleva ovi” voidaan jo kuitata historiaan hölynpölynä. Sen sijaan tarvitaan aktiivista kohti tulemista, kysymistä ja kuulemista.

3 vinkkiä

Muutosjohtamisen ja vuorovaikutuksen asiantuntija Riikka Korpinen antaa kolme vinkkiä, miten kevennetään esihenkilöiden kuormitusta. 

1. Älä sorru johtamisvajeeseen

Olemme alkaneet kompuroida individualistisessa maailmassa. Nyt meidän pitäisi nojata toisiimme ja uskaltaa olla tarvitsevia. Esihenkilökin tarvitsee turvaverkon!

2. Tuo ylin johto saataville

Onko johdolla aikaa vuoropuhelulle ja hitaasti yhdessä ajattelulle? Harkitse yllättäviäkin ratkaisuja. Voisiko päivystävä johtoryhmäläinen olla sparrausvalmiudessa?

3. Tuplaa ilot ja puolita surut jakamalla ne

Kehitä konsepti vertaistuelle. Matalan kynnyksen mallissa esihenkilöt kokoontuvat säännöllisesti pienryhmiin keskustelemaan siitä mistä ovat ylpeitä ja siitä, mikä huolettaa.

Tutkimusraportti työelämän ajankohtaisista ilmiöistä

Kiinnostaako työelämädata ja parempi johtaminen?

Eezy Flow tutkii vuosittain noin 200 000 työntekijän kokemuksia työelämästä. Kyseessä on Suomen laajin aineisto henkilöstökokemuksesta ja johtamisesta. Teimme syväsukelluksen dataan ja nostimme tutkimusraporttiin viisi ilmiötä, joihin suomalaisen johtajan kannattaa havahtua.

Lataa raportti

Jutellaanko lisää aiheesta?

Lisää näkemyksiä