FlowTalk-tallenne: Johda henkilöstökokemusta tiedolla – työntekijäkokemus Suomessa 2025
Miltä näyttää henkilöstökokemus Suomessa vuonna 2025? Tämän kertoo 5 signaalia muuttuvasta työelämästä -raportti, joka nostaa esille työelämän ja työntekijäkokemuksen ajankohtaisia ilmiöitä.
Eezy Flown tutkimusjohtaja Johanna Lehmus avasi teemoja tarkemmin FlowTalk-keynotessa, jossa hän oivallutti myös henkilöstökokemuksen johtamiseen tiedolla. Tässä tärkeimmät nostot puheenvuoron sisällöstä.
1. Ylimmän johdon usko tulevaan horjuu
Tutkimustulokset kertovat huolestuttavasta trendistä: johdon usko tulevaisuuteen on laskenut.
Mitä käy sellaiselle organisaatiolle, jonka johdolla ei ole uskoa sen tulevaisuuteen? Johdon uskon hiipumisella on vääjäämättä vaikutusta toimintaan ja sitä kautta organisaation mahdollisuuksiin menestyä.
Tämä aika erottelee jyvät akanoista. Hyvät johtajat pitävät katseensa horisontissa ja rakentavat aktiivisesti organisaationsa tulevaisuuskyvykkyyttä myös epävarmoina ja haastavina aikoina.
On johtajien tehtävä visioida ja skenarioida tulevaisuutta. Kun ihmiset kiinnittyvät tarinaan ja parempaan tulevaisuuteen ja ovat täysillä mukana siinä, ovat he myös omistautuneita.
2. Päätöksenteko takkuaa organisaatioissa
Tutkimuksen mukaan kriittisyys päätöksentekoa kohtaan on korkealla. 38 % henkilöstöstä ei pidä päätöksentekoa organisaatiossa tehokkaana. Ylimmästä johdosta samaan arvioon päätyi joka viides vastaaja.
Päätöksenteossa näkyykin selvä ristiriita: henkilöstö kaipaa vaikuttavampaa päätöksentekoa samaan aikaan, kun johdon kyky ja valmiudet tehdä päätöksiä näyttävät heikentyneen.
Keskeneräisyys ja keskeneräisyyden sietäminen ovat aikamme ilmiöitä eivätkä ne saa estää aktiivista päätöksentekoa. Johtoryhmien pitää pystyä tekemään päätöksiä vajavaisilla tiedoilla ja epävarmoihin tulevaisuudennäkymiin pohjautuen.
On inhimillistä pelätä ja olla epävarma. Rohkeutta on, että toimii siitä huolimatta. Tämä aika kaipaa rohkeita johtajia, jotka uskaltavat olla keskeneräisiä – ja silti johtaa eteenpäin.
3. Organisaatioista puuttuu muutoskyvykkyyttä
Nostimme ensimmäistä kertaa työelämäraporttiin mukaan muutoskyvykkyyden indeksin, koska johtamisessa korostuu entistä enemmän muutoskyvyn rakentaminen.
Organisaatiot eivät muutu, sillä ne on rakennettu toimimaan vakioitujen prosessien ja ja rakenteiden alaisuudessa. Ja näitä kyseenalaistetaan ja luodaan harvoin uusiksi. Muuttuvassa maailmassa pitää kuitenkin osata päästää irti liian tiukoista ja stabiileista toimintatavoista.
Tulevaisuudessa menestyvät ne organisaatiot, joissa muutoskyvykkyys on riittävän korkealla tasolla.
Tutkimuksemme mukaan muutoskyvykkyysindeksi suomalaissa organisaatioissa on keskimäärin 59/100. Alhainen muutoskyvykkyysindeksi viestii siitä, että kun muutostahti kiihtyy, jäävät ihmiset rannalle.
4. Pitovoima on korkealla, mutta omistautuneisuus matalalla
Työpaikkojen pitovoima on hyvällä tasolla. Tämä luku on itse asiassa parantunut aiemmasta eli suomalaiset haluavat entistä enemmän pysyä nykyisessä työpaikassaan. Myös työnantajan suositteluhalukkuus on noussut jo tasolle eNPS 24.
Toisaalta vain 19 % suomalaisista on omistautuneita työlleen. Luku on noussut viime vuodesta, mutta se on yhä matala. Globaalissa tarkastelussa me suomalaiset olemme häntäpäässä.
Omistautuneisuus tarkoittaa, että työntekijä on innostunut ja kokee työtä kohtaan intohimoa. Hän näkee työnsä merkitykselliseksi, haluaa tehdä töitä tiiminsä kanssa ja on valmis joustamaan tarvittaessa.
Ei-omistautunut työntekijä puolestaan tulee töihin suorittamaan tehtäviä ja korkeintaan olemaan ahkera. Koska työ on vain välttämätön pakko, puuttuu häneltä aloitteellisuutta ja luovuutta.
Kun yhdistetään korkea pysyvyys sekä matala omistautuneisuus, ollaan tärkeän kysymyksen äärellä: onko meillä koossa voittava joukkue? Tuskin, jos neljällä viidestä työntekijästä puuttuu palo ja sitoutuminen työtä kohtaan. Suurin riski ei siis ole lähtijä, vaan se, joka jää, mutta ei sitoudu.
Dilemma on onneksi ratkaistavissa oikeanlaisella johtamisella ja rakentamalla sellainen yrityskulttuuri, joka houkuttelee antamaan parastaan.
5. Työntekijäkokemus nousussa
Datapankissamme on viimeisen kymmenen vuoden ajalta yli miljoona henkilöstötutkimusvastausta ja datan mukaan työntekijäkokemus on parantunut vuosi vuodelta.
Vahvaa kasvua näkyy erityisesti kahdessa asiassa: tiimitason yhteisöllisyydessä ja lähijohtamisessa. Vaikka yritystasolla kritisoidaan muutosten ja päätöksenteon tehokkuutta, on päivittäisessä lähijohtamisessa tapahtunut viimeisten vuosien aikana hyvää kehitystä.
Esihenkilötyön indeksi, joka mittaa seuraavia asioita: esihenkilöni luottaa alaisiinsa, voin kertoa mielipiteeni esihenkilölleni, vaikka olisinkin eri mieltä hänen kanssaan, esihenkilöni tarttuu ongelmiin tarvittaessa, esihenkilöni antaa tunnustusta hyvistä työsuorituksista ja osastollamme perehdytetään hyvin uusiin työtehtäviin.
On tärkeää kuitenkin varmistaa, että esihenkilöt tietävät, mihin suuntaan organisaatiota ollaan viemässä ja että he osaavat johtaa muutosta.
Vastausten mukaan johtamista kohtaan on hieman erilaisia odotuksia vastaajan roolista riippuen.
- Ylin johto toivoo, että päätöksenteon valtuuksia ja vastuita selkeytetään.
- Esihenkilöt korostavat omien johtajuustaitojen kehittämistä ja palautekulttuuria.
- Asiantuntijat ja toimihenkilöt toivovat johtajia lähemmäs käytännön arkea ja kuuntelemaan aidosti henkilöstöä.
- Työntekijät kaipaavat esihenkilöiltä tasapuolisuutta, oikeudenmukaisuutta ja läsnäoloa.
Haluatko kuulla lisää?
Katso FlowTalk-tallenne, jossa avataan tarkemmin henkilökokemuksen johtamista tiedolla, sekä 5 ilmiötä muuttuvasta työelämästä -tutkimuksen tuloksia.
Kevään 2025 FlowTalk-keynotet
Valitse yksi, tai ilmoittaudu helposti koko sarjaan. FlowTalkit pidetään aina perjantaisin klo 8.30-9.00.
- Pe 28.2. Johda kasvuun
- Pe 25.4. Johda henkilöstökokemusta tiedolla
- Pe 6.6. Johda yrityskulttuuria
Keynotet ovat avoimia kaikille ja maksuttomia.
