Henkilöstötutkimuksen tuloksista kehityshankkeiksi
Tärkein osa henkilöstötutkimuksen toteuttamista on tulosten hyödyntäminen ja kehittämisen seuranta. Henkilöstötutkimuksen vaikuttavuutta voidaan parantaa merkittävästi kehittämistyöpajoilla, joissa tulokset muotoillaan toimenpiteiksi yhdessä tekemällä.
Henkilöstötutkimusten tuloksissa nousee usein esiin se, että henkilöstö kaipaa enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa yksikkönsä toiminnan kehittämiseen. Tutkimuksen jälkeen toteutettavat työpajat ovat oivallinen keino osallistaa ihmiset yhteisten asioiden kehittämiseen. Pienryhmäkeskusteluissa kaikkien ääni saadaan kuuluviin ja jokainen pääsee osallistumaan kehityskohteiden valintaan.
Ehkä vieläkin tyypillisempi tulos henkilöstötutkimuksen vastauksissa on, että tutkimuksen hyödyntämiseen yksikön arjen parantamisessa ei juurikaan uskota. Tähän kokemukseen vaikuttaa merkittävästi se, miten tuloksia on edellisen tutkimuksen jälkeen hyödynnetty. Onko ne ehkä käyty läpi henkilöstön kanssa, mutta varsinainen kehittämistoimenpiteiden muotoilu on jäänyt kauniiksi ajatukseksi? Vai onko kehityskohteet viety käytäntöön ja niiden etenemistä seurattu aidosti yksiköittäin? Jos näin on, niin usko kyselyn hyödyntämiseen on todennäköisesti suurempi seuraavalla kerralla ja näkyy tutkimustuloksissa.
Työpajoilla lisää vaikuttavuutta henkilöstötutkimukseen
Tuloksista toimintaan -kehittämistyöpaja on yksinkertainen menetelmä tutkimustulosten tehokkaaseen hyödyntämiseen. Työpajojen tavoitteena on analysoida yhdessä henkilöstökokemuksen nykytilan vahvuudet, kehityskohteet ja kiinnostavat asiat. Tilaisuudessa koostetaan yhteen tutkimuksen kautta löydetyt keskeisimmät teemat, jotka henkilöstön näkökulmasta tukevat tai jarruttavat arjen toimintaa ja tavoitteiden saavuttamista. Nämä priorisoidaan liiketoimintalähtöisesti strategian, arvojen ja/tai tavoitteiden viitekehyksessä konkreettisiksi toimenpiteiksi.
Tuloksista toimintaan -tilaisuudessa jaetaan näkemyksiä ja innostutaan yhdessä arjen toiminnan kehittämisestä. Saatujen osallistujapalautteiden mukaan yksi tärkeimmistä hyödyistä onkin mahdollisuus keskustella ja sparrailla kollegoiden kanssa, jotka ovat samassa tilanteessa.
Kun ihmiset pääsevät itse äänestämään kehityskohteista ja muotoilemaan niitä, he todennäköisemmin myös sitoutuvat niiden toteuttamiseen.
Suunnittelemalla ja tekemällä parannuksia yhdessä voidaan osoittaa, että jokaisella on suuri merkitys kokonaisuuden toimivuuden aikaansaamisessa. Kun ihmiset pääsevät itse äänestämään kehityskohteista ja muotoilemaan niitä, he todennäköisemmin myös sitoutuvat niiden toteuttamiseen. Fokusoidaan asioihin, jotka parhaiten auttavat saavuttaman organisaation tavoitteet, ja joihin jokainen voi sitoutua.
Työpajoissa herätellään myös pohtimaan, mitä jokainen yksilö voi itse tehdä jatkossa eri tavalla. Mitä voi itse aloittaa tai tehdä eri tavalla? Tämä voidaan muotoilla henkilökohtaiseksi lupaukseksi, jonka jokainen vie mukanaan kehityskeskusteluun.
Työpajojen tavoitteet ja hyödyt:
- yhteisen ymmärryksen muodostaminen tuloksista ja kehittämistä vaativista teemoista
- omaan työhön ja työyhteisön kehittämiseen vaikuttaminen
- kokemuksien jakaminen
- yhteisen suunnan löytäminen.
Kehittämistyöpajoilla lisäksi varmistetaan, että johdolla ja esihenkilöillä on eväät osallistaa henkilöstö mukaan tulosten hyödyntämiseen innostavasti ja vaikuttavasti. Esihenkilötyöpaja tarjoaa esihenkilöille selkeän mallin, jolla edetä tulosten parissa oman yksikön kanssa, sekä kokemuksen tästä metodista käytännössä.
Työpajat räätälöidään aina asiakkaan kohderyhmän ja tilanteen mukaan ja niitä voidaan pitää johdolle, esihenkilöille tai koko henkilöstölle. Koronapandemian myötä työpajojen hybriditoteutukset ovat alkaneet yleistyä, mutta osallistujakokemuksen näkökulmasta suosittelemme joko live- tai virtuaalitoteutusta, jotta yhteisöllisyys ja osallistavat menetelmät toimivat optimaalisesti.
Muutos on kiinni yksilöistä
Organisaatio- ja tiimitasolla muutos tapahtuu vasta, kun yksilöt muuttavat toimintaansa. Se miten hyvin uudet toimintatavat viedään tiimeissä käytäntöön, riippuu täysin yksilöiden valmiudesta hyväksyä, omaksua ja ottaa uudet tavat käyttöön. Jokaisen yksilön on kuljettava muutosmatkansa ADKAR-mallin mukaisesti tietoisuuden, halun, tietojen ja taitojen kautta uusien toimintatapojen vahvistamiseen, joka vasta tekee muutoksesta pysyvän.
Kehittämistoimenpiteiden edistymistä voidaan seurata säännöllisesti tiimipalavereissa. Pulssikyselyiden tai tiimikohtaisten SnapShot-tutkimusten avulla esihenkilöt saavat päivitetyn näkymän siihen, missä mennään. Kattava henkilöstötutkimus kerran vuodessa antaa laajan tilannekuvan ja ketterät välipulssit kertovat, onko asioissa edistytty vai täytyykö suuntaa korjata.
Varmistetaanko henkilöstötutkimuksenne vaikuttava hyödyntäminen?
