Yrityskulttuuri kuuluu hallituksen agendalle

Yllättävän monissa organisaatioissa yrityskulttuurin johtamisen ja kehittämisen ajatellaan kuuluvan vain HR-osaston vastuulle. Todellisuudessa kulttuuri kuitenkin on yrityksen strategian tärkeimpiä mahdollistajia tai sen suurimpia esteitä ja sen tulisi kiinnostaa myös hallitustasolla.

Väitämme, että yrityskulttuuri jää hallitustasolla usein taka-alalle ja muiden asioiden varjoon, vaikka sillä on aivan suora ja kiistaton vaikutus yrityksen menestykseen. Yrityksen strategia määrittää suunnan, mutta kulttuuri määrittää sen, miten sinne päästään. Hallitus voi joko valvoa kulttuuria tehokkaasti ja varmistaa, että strategiset tavoitteet toteutuvat, tai antaa kulttuurin ajautua sivuraiteille – pahimmillaan hyvinkin kohtalokkain seurauksin.

Yrityskulttuuri vaikuttaa muun muassa siihen…

• kuinka hyvin strategia toteutuu
• kuinka organisaation arvot heijastuvat päivittäisessä toiminnassa ja 
• miten strategian tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittava osaaminen pidetään talossa

Kulttuurin rakentaminen, mittaaminen ja kehittäminen eivät ole yksittäisiä HR-projekteja vaan kiinteä osa pitkäjänteistä strategista johtamista.

Hallituksen ja operatiivisen johdon roolit kulttuurin johtamisessa

Yrityskulttuurin johtaminen kuuluu hallituksen strategiselle agendalle siinä missä taloudelliset tavoitteet tai riskienhallinta. Tämä ei tarkoita, että hallitus sukeltaisi syvemmälle operatiivisiin yksityiskohtiin, mutta sen tehtävänä on varmistaa, että kulttuuri ohjaa organisaatiota oikeaan suuntaan. Kulttuurin johtamisen ei tulisi olla pelkkä tilapäinen keskustelunaihe vaan se ansaitsee paikkansa pysyvänä osana hallituksen agendaa.

Kulttuurin johtaminen tapahtuu parhaimmillaan aktiivisena vuoropuheluna hallituksen ja operatiivisen johdon välillä. Hallituksen tehtävä on sparrata ja tukea johtoa ja samalla myös haastaa sitä kulttuurin strategisessa kehittämisessä. Operatiivisen johdon vastuulla on kulttuurin päivittäinen johtaminen tavoitekulttuurin mukaisesti. Hallituksen rooliin kuuluu myös huolehtia siitä, että käytössä ovat oikeat mittarit.

Hallitus voi edistää kulttuurin johtamista kysymällä johdolta kysymyksiä, jotka auttavat varmistamaan, että strategiset kulttuuriprioriteetit eivät jää taka-alalle:

• Miten yrityskulttuurimme tukee organisaatiomme strategisia tavoitteita?
• Miten tavoitekulttuurin johtaminen näkyy käytännössä organisaation kaikilla tasoilla?
• Miten esihenkilötyötä arvioidaan kulttuuritavoitteidemme näkökulmasta?

Kulttuurin ei tule olla abstrakti käsite vaan strategisesti valittu tulokulma johtamiseen ja organisaation kehittämiseen.

Erilaiset yrityksen elinkaarenvaiheet vaativat erilaista yhteistyötä

Yrityksen elinkaaren eri vaiheet tuovat mukanaan hyvin erilaisia tarpeita ja haasteita myös yrityskulttuurin johtamiselle. Kasvuvaiheessa, kun organisaatio laajenee nopeasti, hallituksen on varmistettava, että kulttuuri skaalautuu ja kantaa kasvun mukana. Tällöin on kiinnitettävä erityistä huomiota siihen, että rakenteet ja prosessit tukevat yrityksen arvomaailmaa, eikä nopea laajentuminen aiheuta kulttuurista eriytymistä. Kasvun hallitsematon vauhti voi johtaa tilanteisiin, joissa yritykselle tärkeät kulttuuriset periaatteet jäävät taka-alalle, ja hallituksen on aktiivisesti varmistettava, että näin ei tapahdu.

Yrityskauppojen ja fuusioiden kohdalla hallituksen tehtävänä on arvioida ja hallita kulttuuririskejä. Jos kulttuurit eivät kohtaa, integraatio yleensä epäonnistuu. Yrityskauppatilanteissa hallitus voi tukea yrityksen johtoa varmistamalla, että kulttuuriset erot ja yhtäläisyydet on tunnistettu jo ennen yhdistymistä, ja että integraatiossa kiinnitetään erityistä huomiota yhtenäisen kulttuurin rakentamiseen.

Kun yritys kohtaa taloudellisia haasteita tai muutoksia markkinatilanteessa, hallituksen on oltava valmis ottamaan aktiivisempi rooli myös operatiivisen kulttuurijohtamisen tukemisessa. Tällaisissa tilanteissa kulttuuriset kysymykset, kuten henkilöstön sitoutuminen ja arvojen ohjaama päätöksenteko kriisin keskellä, nousevat usein keskiöön. Hallituksen tuki johdolle vaikeissa päätöksissä, kuten muutosneuvotteluissa ja työntekijöiden hyvinvoinnin turvaamisessa, voi olla ratkaisevaa yrityksen selviämiselle ja pitkäjänteisen kulttuurin ylläpitämiselle.

Yrityksen elinkaaren eri vaiheissa hallituksen rooli kulttuurijohtamisessa siis vaihtelee, mutta kulttuuriin keskittyminen kaikissa näissä vaiheissa on keskeistä pitkän aikavälin menestyksen varmistamiseksi.

Varmista nämä yrityskulttuurin osalta hallitustasolla

Hallitustasolla tulisi varmistaa, että seuraavat asiat ovat kunnossa yrityskulttuurin johtamisessa:

• Tavoitekulttuuri on määritelty ja se tukee strategisia tavoitteita.
• Kulttuurin toteutumista seurataan selkeillä mittareilla, jotka heijastavat sekä käyttäytymistä että tuloksia.
• Esihenkilötyön mittarit ja johtamiskäytännöt tukevat tavoitekulttuuria.
• Johto ja hallitus käyvät jatkuvaa dialogia kulttuurin kehittämisestä ja haasteista.
• Hallitus osaa haastaa operatiivista johtoa kulttuurijohtamisessa ja tarvittaessa tuoda ulkopuolisia näkemyksiä kehitystyöhön.
• Yrityskauppatilanteissa ja muutoksissa kulttuuririskit on kartoitettu ja ne otetaan huomioon päätöksenteossa.
• Hallituksesta löytyy oikeanlaista osaamista ja ammattitaitoa kulttuurikysymyksiin.

Kun hallitus ottaa kulttuurin johtamisen vakavasti ja pitää sen strategisella agendallaan, sillä on mahdollisuus vaikuttaa yrityksen pitkän aikavälin menestykseen merkittävällä tavalla.

Kirjoittajat

Kiki Brandt
Yritysmuotoilija, kulttuuri & strategia

Kiki on kokenut strategia- ja kulttuurimuotoilija, joka auttaa yrityksiä kehittämään tulevaisuukyvykkäitä liiketoimintamalleja ja strategiaa edistäviä yrityskulttuureja. Hän on työskennellyt yli vuosikymmenen ajan markkinoinnin, kulttuurin, asiakaskokemuksen, viestinnän ja johtamisen parissa. Kiki on myös enkelisijoittaja ja hallitusammattilainen joka toimii aktiivisesti useiden yritysten hallituksissa, edistäen niiden kasvua ja menestystä.

Mona Rundberg
Eezy Leidenschaftin tiiminvetäjä, Kulttuuri & Ihmiset / Eezy Flow

Mona on yksi yrityskulttuuritoimisto Eezy Leidenschaftin perustajista. Mona on Suomen kokeneimpia yrityskulttuurien konsultoijia ja kehittäjiä. Hän tuntee Suomen ja Euroopan parhaat työpaikat kuin omat taskunsa, mutta syttyy isosti myös hyvin alkutaipaleella yrityskulttuurin johtamisen kanssa olevien yritysten kanssa työskentelystä.