Motivaation johtamisella tulostavoitteisiin

Vuodenvaihteessa useimmissa yrityksissä tarkistetaan askelmerkit: missä olemme nyt ja kuinka saavutamme tämän vuoden myynti- ja tulostavoitteet? Tavoiteasetanta lähtee aina henkilöstöstä käsin, jolloin motivaation ja voimavarojen mittaaminen ja optimointi on tärkeää.

Yhteinen innostus syntyy sopivien olosuhteiden vallitessa. Tutkimuksissa on todennettu (Martela 2015), että mitä sisäisesti motivoituneempia ihmiset ovat, sitä aidommin he syttyvät tavoitteista työssään ja haluavat tehdä parhaansa niiden eteen. Martela onkin todennut, että tietyt työympäristöt mahdollistavat sisäisen motivaation, kun taas toiset puolestaan tuhoavat sen.

Miten sitten voimme esihenkilötyön näkökulmasta varmistaa, että näin vuoden vaihtuessa vahvistamme henkilöstömme sitoutumista asetettuihin tavoitteisiin?

Esihenkilö rakentaa tai rikkoo motivaatiota

Tutkiessani työntekijöiden sisäistä motivaatiota ja sen vahvistamista myyntihenkilöstön kontekstissa yhdeksi tärkeäksi osatekijäksi nousi tiimityön toimivuus ja yhteishenki. Niiden toteutumisessa merkittävä vaikutus on esihenkilön tavassa johtaa tiimiläisiään sekä kommunikoida ja kuunnella heitä. Tärkeää on, että esihenkilö arvostaa johdettaviaan, kykenee luomaan luottamuksen ilmapiirin ja antaa säännöllistä palautetta.

Eezy Flown tutkimusdatasta* ilmenee, että kokemus palautteen saamisesta nimenomaan työntekijöiden osalta on laskenut edellisiin vuosiin verrattuna. Työntekijätasolla jopa 31 prosenttia kokee saavansa liian vähän palautetta hyvistä työsuorituksista. Huomioitavaa on myös, että 29 prosenttia vastaajista ei koe esihenkilön kanssa käytyjä kehityskeskusteluja hyödylliseksi.

Toinen tärkeä tekijä sisäisen motivaation vahvistamisessa on työtehtäviin perehdyttäminen ja riittävän osaamistason varmistaminen. Onnistuneella perehdytyksellä ja osaamistason vahvistamisella tuetaan ja rakennetaan työntekijöiden kyvykkyyden tunnetta. Kyvykkyyden tunteella tarkoitetaan työntekijän kokemusta siitä, miten hän kokee olevansa valmis suoriutumaan työstään ja saavuttamaan hänelle asetetut tavoitteet.

On siis tärkeää, että perehdyttäminen tehdään huolella ja työntekijöille tarjotaan mahdollisuus oman osaamisensa kehittämiseen ja vahvistamiseen. Eezy Flown tutkimusdataa tarkasteltaessa yritysten tulisikin kiinnittää perehdytykseen huomiota, sillä 37 prosenttia työntekijöistä kokee, etteivät he ole saaneet hyvää perehdytystä työtehtäviinsä.

Tiedätkö henkilöstösi sisäisen motivaation tason?

Kun tiimiä johdettaessa pystytään vahvistamaan työntekijöiden sisäistä motivaatiota työn tekemistä kohtaan, taloudelliset hyödyt näkyvät mm. parempana asiakaspalveluna ja työn tuottavuuden kasvuna (16 %), poissaolojen ja uupumisen (25 %) vähenemisenä, luovuuden ja innovaatioiden lisääntymisenä ja sitoutumisen vahvistumisena (Launonen 2021).

Vuoden alkuun kannattaakin ottaa hetki ja pysähtyä miettimään, tiedänkö esihenkilönä oman tiimini tekemisen tilan ja vireen vai vaatiiko kevään startti vielä vahvempaa läsnäoloa, kohtaamista, kuuntelemista ja sisäisen motivaatiotason selvittämistä, jotta voidaan varmistaa tulevan vuoden onnistuminen.

Eezy Flown PeoplePower-henkilöstötutkimuksen avulla voit mitata tiimisi innostuksen, hyvinvoinnin ja sitoutumisen lähtötason. Toimin Eezy Flowlla tutkimuskonsulttina ja minulla on pitkä kokemus työntekijä- ja asiakaskokemuksen kehittämisestä. Innostun, kun saan vaikuttaa työntekijäkokemuksen kehittämisen kautta yrityksien kykyyn saavuttaa parhaan loiston ja menestyksen. Olen tutkinut sisäisen motivaation ja sen johtamisen merkitystä työntekijöiden työn suorittamiseen ja innostukseen ja sitoutumiseen työtä ja työyhteisöä kohtaan.

Haluatko vaihtaa kanssani ajatuksia työntekijäkokemuksen mittaamisesta?

Ollaan yhteydessä!

Lukuvinkkejä:

Frank Martela 2015: Draivi; voiko sisäistä motivaatiota johtaa?
Reima Launonen 2021: Taistelu työstä – Kohti inhimillistä työelämää.
Kannattaa tsekata myös Martelan motivaatiotimantti

*Eezy Flown toteuttamat henkilöstötutkimukset vuosina 2020–2022

Lue lisää aiheesta