Henkilöstökokemus Suomessa – mitä data kertoo organisaatioiden suorituskyvystä?

Mitä hyötyä Henkilöstökokemus Suomessa -tutkimusraporteista on johdolle?

Keskeiset havainnot henkilöstökokemuksesta Suomessa vuonna 2026

Miten henkilöstökokemus kehittyy Suomessa?

Tutustu Henkilöstökokemus Suomessa -raportteihin

Mitä johdon kannattaa tehdä tehdä datan pohjalta?

Tutkimuksen tausta

Lataa uusin Henkilöstökokemus Suomessa -raportti

Mitä hyötyä Henkilöstökokemus Suomessa -tutkimusraporteista on johdolle?

Henkilöstökokemus on strateginen suorituskykymittari, joka korreloi suoraan liiketoiminnan tuloksen kanssa. Eezy Flown tutkimus muuttaa inhimillisen pääoman faktatiedoksi ja tarjoaa johdolle työkaluja korvaamalla mutun datalla.

• Strateginen suorituskyky: Mittaamme henkilöstökokemusta, työn merkityksellisyyttä ja johtamisen laatua. Nämä kaikki ovat tekijöitä, jotka ratkaisevat strategian toteutumisen käytännössä.
• Liiketoimintahyöty: Sitoutunut henkilöstö on tuottavampi ja takaa paremman asiakaskokemuksen. Tutkimus auttaa tunnistamaan, miten vaihtuvuutta voidaan pienentää ja miten parannetaan operatiivista tehokkuutta.
• Suomen laajin vertailudata: Vuosittainen yli 200 000 vastaajan aineisto tarjoaa markkinan tarkimmat toimialakohtaiset löydökset. Datan avulla tiedät, miten organisaatiosi sijoittuu suhteessa muihin suomalaisiin huippuyrityksiin.

Keskeiset havainnot henkilöstökokemuksesta Suomessa vuonna 2026

Vain pieni osa työntekijöistä on todella omistautuneita

Vain 18 % koko henkilöstöstä on työlleen omistautuneita. Vaikka 85 % työntekijöistä haluaa pysyä nykyisessä työpaikassaan, suurin osa tekee työtään ilman aitoa innostusta tai aloitteellisuutta. Johdon on kriittistä kääntää passiivinen sitoutuminen aktiiviseksi omistautumiseksi, sillä vain se takaa yritykselle riittävän muutos- ja innovaatiokyvyn.

Esihenkilöiden työntekijäkokemus on poikkeuksellisen korkealla tasolla

Esihenkilöiden työnantajan suositteluindeksi (eNPS) on noussut erinomaiselle tasolle 50. Lähijohtamisen laatu on parantunut merkittävästi, ja esihenkilöt kokevat saavansa aiempaa paremmat edellytykset työssään onnistumiseen. Tämä on organisaatioille suuri mahdollisuus, sillä hyvinvoivat ja motivoituneet esihenkilöt ovat keskeisessä roolissa koko henkilöstökokemuksen parantamisessa.

Henkilöstön kokemus työhyvinvoinnista on vahvistunut

Liiallista stressiä työssä kokee 33 % vastaajista. Vaikka tämäkin on liikaa, näkyy työelämässä myönteinen kehitys: liiallinen stressi on vähentynyt ja työkuorma koetaan aiempaa kohtuullisemmaksi lähes kaikissa henkilöstöryhmissä. Organisaatioiden panostukset arjen sujuvuuteen ja byrokratian vähentämiseen näkyvät nyt konkreettisesti parantuneena jaksamisena.

Vastuullisuus on juurtunut osaksi organisaatioiden arkea

Suomalaisten yritysten vastuullisuusindeksi on noussut tasolle 82,6. Vastuullisuus ei ole enää vain juhlapuheita, vaan se koetaan osana jokapäiväistä työtä ja päätöksentekoa. Työntekijät arvostavat reilua ja tasapuolista työkulttuuria, ja onnistunut vastuullisuuden johtaminen vahvistaa suoraan työnantajamielikuvaa ja merkityksellisyyden kokemusta.

Miten henkilöstökokemus kehittyy Suomessa?

Suomalainen työelämä on kehittynyt kymmenen vuoden tarkastelussa huomattavan myönteiseen suuntaan. Vaikka viimeaikainen taloudellinen epävarmuus on taittanut nopeinta kasvua, kokonaiskuva on edelleen merkittävästi vahvempi kuin vuosikymmen sitten.

Keskeiset pitkän aikavälin trendit:

Johtamiskulttuuri on inhimillistynyt.
Lähijohtaminen on yksi kymmenen vuoden seurannan eniten parantuneista osa-alueista. Suomalaiset esihenkilöt antavat nykyään aiempaa enemmän tunnustusta ja ovat aidosti kiinnostuneempia työntekijöiden ideoista kuin kymmenen vuotta sitten.

Hyvinvointi on noussut strategiseksi painopisteeksi.
Työhyvinvoinnin edellytykset ja arjen sujuvuus ovat vahvistuneet pitkällä aikavälillä. Esimerkiksi liiallisen stressin ja kuormituksen kokemukset ovat kääntyneet laskuun viimeisten vuosien aikana, kun organisaatiot ovat panostaneet byrokratian vähentämiseen ja töiden organisointiin.

Vastuullisuus on kasvanut osaksi reilumpaa työkulttuuria.
Suomi on liikkunut viimeisen kymmenen vuoden aikana kohti reilumpaa ja tasapuolisempaa työkulttuuria. Vastuullisuudesta on tullut pysyvä osa organisaatioiden arkea, mikä näkyy työntekijöiden kasvavana luottamuksena yritysten arvoihin ja periaatteisiin.

Mitä tämä tarkoittaa jatkon kannalta?

Vaikka työntekijöiden halu pysyä nykyisessä työpaikassa on vahvistunut, suurin tulevaisuuden haaste on passiivisen sitoutumisen muuttaminen aidoksi omistautumiseksi. Strateginen kilpailuetu syntyy jatkossa niissä organisaatioissa, jotka kykenevät kääntämään korkean perushyvinvoinnin innostukseksi ja työn imuksi.

Tutustu Henkilöstökokemus Suomessa -raportteihin

Lataa Henkilöstökokemus Suomessa 2026 -raportti

Vuoden 2026 raportti tarjoaa pitkästä aikaa hyviä uutisia suomalaisesta työelämästä ja osoittaa henkilöstökokemuksen kääntyneen jälleen myönteiseen kasvuun vaikeampien vuosien jälkeen. Se valottaa, mitkä tekijät luovat pohjaa organisaatioiden uudelle suorituskyvylle ja menestykselle.

Lataa Henkilöstökokemus Suomessa 2025 -raportti

Epävarmuudesta on tullut pysyvä olosuhde, mikä haastaa totutut pelikirjat. Raportti nostaa esiin, että ylimmän johdon usko tulevaan on horjunut, päätöksenteko takkuaa ja työntekijöiden sitoutuminen jää usein pinnalliseksi huolimatta siitä, että ihmiset pysyvät nykyisissä työpaikoissaan.

Lataa Henkilöstökokemus Suomessa 2024 -raportti

Kymmenen vuotta jatkunut positiivinen kehitys suomalaisessa työelämässä katkesi. Raportti paljasti hälyttävän kuilun johdon ja muun henkilöstön välillä: siinä missä johto voi hyvin, henkilöstökokemus laski erityisesti johtamiskulttuurissa, ja esihenkilöt osoittautuivat kaikkein kuormittuneimmaksi ryhmäksi.

Lataa Henkilöstökokemus Suomessa 2023 -raportti

Raportti piirtää kuvan murroksesta, jossa ylimmän johdon ja henkilöstön näkemykset alkoivat erkaantua toisistaan. Siinä missä ylimmän johdon oma henkilöstökokemus ja tulevaisuudenusko jatkoivat nousuaan, muualla organisaatiossa koettiin jo paineita ja laskusuuntaa, mikä loi pohjan tulevien vuosien isommille johtamisen haasteille.

Mitä johdon kannattaa tehdä datan pohjalta?

1. Herätä halu saada tuloksia aikaan.

Vaikka 85 % porukasta aikoo pysyä talossa, vain 18 % tekee työtään aidosti innostuneena. Suurin osa työntekijöistä on siis ”vain töissä täällä” ilman todellista paloa viedä yritystä eteenpäin.

Älä kysy työntekijöiltä vain, onko heillä kivaa. Kysy, mikä estää heitä onnistumasta työssään ja saamaan tuloksia aikaan. Raivaa nämä esteet tieltä ja varmista, että jokainen ymmärtää, miten oma työ vaikuttaa suoraan yrityksen tavoitteisiin.

Kun työntekijä kokee saavansa asioita aikaan, hän tekee päätöksiä 22 % nopeammin. Saat motivoituneesta ja innostuneesta henkilöstöstä irti huomattavasti enemmän tehoja ilman, että joudut palkkaamaan ketään lisää.

2. Valjasta keskiportaan johto muutosvoimaksi.

Esihenkilöiden työnantajakokemus (eNPS 50) on huipussaan. Tämä on harvinainen strateginen ikkuna: keskiportaan johto on nyt sitoutuneempaa ja motivoituneempaa kuin vuosiin.

Anna keskiportaalle enemmän mandaattia ja poista turha raportointi ylöspäin. Hyödynnä heidän korkea motivaationsa viemällä strategia käytäntöön heidän kauttaan, ei heidän ohitseen.

Motivoitunut keskiportaan johto on paras lääke organisaation siiloutumista vastaan. Kun heillä on virtaa, strategiset muutokset jalkautuvat kentälle jopa 30 % nopeammin.

3. Eliminoi operatiivinen kitka.

Työhyvinvoinnin parantuminen kytkeytyy suoraan arjen sujuvuuteen ja byrokratian vähenemiseen. Stressi ei vähene meditoimalla, vaan poistamalla työn esteitä.

Siivoa turha byrokratia koko organisaatiosta. Velvoita jokainen yksikkö tunnistamaan ja poistamaan kaksi sellaista prosessia tai raporttia, jotka eivät tuota suoraa arvoa asiakkaalle tai työntekijälle.

Kun työntekijöiden aika ei kulu turhaan säätämiseen, laskutusaste nousee ja (erityisesti stressiperusteisten) sairauspoissaolojen kustannukset laskevat.

4. Käännä korkea vastuullisuusaste rekrytoinnin keihäänkärjeksi.

Vastuullisuusindeksi on Suomessa erittäin korkea, mutta yritykset harvoin osaavat myydä tätä osaajille. Kyse ei ole viher- tai pinkkipesusta, vaan reilusta ja tasapuolisesta työkulttuurista.

Integroi vastuullisuusluvut osaksi työnantajamielikuvaa ja myyntiargumentteja. Älä puhu vain hiilineutraaliudesta, vaan myös datalla todistetusta reiluudesta, tasa-arvosta ja hyvästä hallintotavasta.

Lopputulemana on pienemmät rekrytointikustannukset ja saatte lisäksi parhaat osaajat oman katon alle. Korkea luottamus työnantajaan on vahvin sitouttava tekijä kiristyvässä osaajapulassa.

Tutkimuksen tausta

Henkilöstökokemus Suomessa -tutkimus perustuu massiiviseen aineistoon:  vastauksia kerätään vuosittain noin 200 000 työntekijältä. Tämä tekee siitä yhden Suomen laajimmista työelämää luotaavista tutkimuksista.

Tutkimus kattaa suomalaiset työntekijät ja esihenkilöt sadoista eri organisaatioista. Data edustaa kattavasti kymmeniä eri toimialoja, mikä antaa realistisen kuvan suomalaisen työelämän tilasta eri sektoreilla.

Tutkimuksessa mitataan näitä asioita:

• Henkilöstökokemus: Työntekijöiden sitoutuminen, omistautuneisuus ja motivaatio.
• eNPS (Employee Net Promoter Score): Työnantajan suositteluindeksi, joka kertoo halukkuudesta suositella omaa työpaikkaa muille.
• Vastuullisuusindeksi: Työntekijöiden kokemus organisaation toiminnan eettisyydestä, reiluudesta ja kestävyydestä.
• Johtamisindeksit: Lähijohtamisen laatu, luottamus johtoon ja strategian jalkautuminen arkeen.

Mikä tekee Henkilöstökokemus Suomessa -tutkimuksen datasta luotettavaa?

• Otoskoko
  200 000 vastaajan otos on poikkeuksellisen suuri, mikä minimoi satunnaisvirheen mahdollisuuden ja mahdollistaa tarkat analyysit jopa toimialatasolla.
  
• Suomalaiset normit
  Tuloksia verrataan Eezy Flown laajaan suomalaiseen normiaineistoon. Tämä tarkoittaa, että yrityksen lukuja ei verrata vain yleisiin keskiarvoihin, vaan juuri suomalaiseen työelämäkontekstiin.
  
• Vakiintuneet mittaristot
  Tutkimuksessa hyödynnetään tieteellisesti validoituja ja käytännössä testattuja menetelmiä (kuten PeoplePower® ja Siqni), jotka on optimoitu suomalaiseen työkulttuuriin.
  
• Pitkä aikaväli
  Koska tutkimus toistuu vuosittain, se ei tarjoa vain pistemäistä informaatiota, vaan luotettavaa tietoa työelämän suunnasta ja todellisista trendeistä.

Lataa uusin Henkilöstökokemus Suomessa -raportti

Raportti kokoaa nämä asiat:

Pitkän aikavälin trendit
Analyysi työntekijäkokemuksen kehityksestä Suomessa viimeisen kymmenen vuoden ajalta (2015–2025).

Viisi keskeistä ilmiötä:

• Työhyvinvointi, työkuorma ja stressikokemukset eri henkilöstöryhmissä
• Organisaatioiden suorituskyky, arjen sujuvuus ja muutoskyvykkyys
• Esihenkilöiden oma työntekijäkokemus, jaksaminen ja suositteluindeksi (eNPS)
• Vastuullisuuden (sosiaalinen ja ympäristövastuu) rooli ja sen johtaminen yritysten arjessa
• Työn merkityksellisyyden kokemus sekä työntekijöiden omistautuneisuuden ja sitoutumisen suhde
  

Parhaiden työpaikkojen analyysi
Listaus seitsemästä kriittisestä tekijästä, jotka erottavat onnistuneimmat organisaatiot muista.

Yhteenveto kehityksestä
Katsaus suurimpiin positiivisiin muutoksiin suomalaisessa johtamisessa ja työkulttuurissa vuodesta 2014 alkaen.

Kenelle raportti on suunnattu?

Raportti on suunnattu erityisesti suomalaisille johtajille ja päätöksentekijöille:

• Ylimmälle johdolle: Raportti tarjoaa dataa strategisen suunnan ottamiseen.
• Henkilöstöjohtajille (HR): Raportti antaa työkaluja ja vertailukohtia henkilöstökokemuksen systemaattiseen johtamiseen ja kilpailuedun rakentamiseen.
• Esihenkilöille: Raportti tarjoaa näkemystä esihenkilötyön merkityksestä ja sen kehittymisestä 10 vuoden aikajänteellä.
• Kaikille työelämän kehittäjille: Raportti auttaa ymmärtämään laajasti suomalaisen työelämän trendejä ja sitä, mikä tekee organisaatiosta vetovoimaisen.