Tutkimuksemme mukaan vain 17 % työvoimasta on omistautunut työlleen. Mistä tämä kertoo – ja miten tilanne korjataan?
Vain 17 % työvoimasta on omistautunutta
![](https://flow.eezy.fi/wp-content/uploads/2024/09/omistautunutta-1024x576.jpg)
Tutkimuksemme mukaan vain 17 % työvoimasta on omistautunut työlleen. Mistä tämä kertoo – ja miten tilanne korjataan?
Etätyötä tekevien henkilöstökokemukset työstään ja johtamisesta poikkeavat muista. Mutta millaisilla asioilla kokemukseen voidaan vaikuttaa?
Kaikista henkilöstöryhmistä esihenkilöt kokevat stressiä ja kuormitusta eniten. Lue 3 vinkkiä esihenkilöiden hyvinvoinnin edistämiseen.
Monessa yrityksessä on varmasti pohdittu uuden normaalin käsitettä. Tuntuuko siltä, että kartta on ylösalaisin, eteenpäin mennään kovaa ja sumussa ja kompassikin on hukassa? Teimme muutamia huomioita siitä, miten parhaat organisaatiot toimivat strategiatyöskentelyssä.
Puuttuminen eli korjaavan palautteen antaminen on keskeinen johtamisen taito. Lue käytännön vinkit, miten puuttumisesta voi tehdä helpompaa!
Lean-ajattelu vähentää hukkaa ja auttaa tehostamaan toimintaa. Leanin lopputulemana on enemmän vähemmällä vaivalla – ja usein myös parempi asiakas- ja työntekijäkokemus.
Osaamiskartoitus selvittää, mistä organisaatio saa kilpailuetua. FlowTalk-webinaari kertoo, miten osaamiskartoitus tehdään oikein.
Viime vuodet ovat tarjoilleet organisaatioille turbulentteja aikoja. Miten tämän kaiken keskellä voi ylin johto?
Kun suunnittelet tekemistäsi, saavutat enemmän – päivässä, viikossa, kuukaudessa ja vuodessa. Aloita uusi vuosi tehokkaasti Kalle Ruuskasen seurassa ja suunnittele alkavan vuoden toiminnalliset tavoitteet. Webinaari on osa kevään 2024 FlowTalk-webinaarisarjaa.
Suorituksen johtaminen lähtee tavoitteista. Selkeät mitattavat tavoitteet pilkotaan arjen tekemiseksi, jotka ohjaavat toimintaa. Johtaja toimii tulkkina isojen liiketoiminnan avainlukujen ja arjen toiminnan välillä. Webinaari on osa kevään 2024 FlowTalk-webinaarisarjaa.
Konfliktikyvykkyys on taito, jota voi ja pitää harjoitella. Rakentava erimielisyys vie meitä kohti parempaa liiketoimintaa ja päätöksiä. Kulttuuriimme on vahvasti kuulunut konfliktien välttely, jonka seurauksena kehitysehdotuksia tai eriäviä mielipiteitä ei uskalleta tuoda esiin. Rakentava konflikti laajentaa keskustelua ja tuo tilaa kehitykselle.
Työyhteisössä luottamus parantaa yhteenkuuluvuutta, lisää hyvinvointia ja tehostaa työskentelyä.
100 % vastuu ja asenne ovat kaksi avainasiaa, jotka vaikuttavat merkittävästi työyhteisön ilmapiiriin ja tehokkuuteen.
Tunteilla on suuri rooli työhyvinvoinnissa. Tunnetaitojen ja tietoisen vuorovaikutuksen avulla johtajat voivat edistää työhyvinvointia, ja sitä kautta koko organisaation menestystä.
Organisaatiot ovat valtavan muutoksen alla. Muutosjohtamisen työkalut lisäävät organisaatioiden onnistumisen todennäköisyyttä uusien haasteiden edessä.
Viime vuodet ovat tarjoilleet organisaatioille turbulentteja aikoja. Miten tämän kaiken keskellä voi ylin johto?
Tulevaisuuden menestyksen kannalta on ratkaisevaa, kuinka hyvin organisaatio ymmärtää omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Kuinka osaamista voi johtaa henkilöstön osaamisen syväymmärryksellä?
Muutosjohtamistaitojen harjoittelussa skenaarioiden simulointi on tehokas oppimiskeino.
Konsulttiselvitys nosti esiin projektin ”muutoksenhallintaan” liittyvät ongelmat. On karua, miten Suomen suurin työnantaja laiminlöi muutosjohtamisen tärkeässä hankkeessa.
Yrityksissä ollaan herätty tarpeeseen korvata korona-ajan laastariratkaisuja pysyvillä ja paremmin mietityillä prosesseilla.
Tätä on hyvä johtaminen epävarmoina aikoina: Ole läsnä, kuuntele aktiivisesti ja muistuta merkityksestä. Kurkista johtajan työkalupakkiin.
Vuosi 2022 oli epävarmuuden ja muutosten aikaa myös monilla suomalaisilla työpaikoilla. Henkilöstön innostamiseen eivät enää riitä oman työn tai tiimin onnistuminen, työpaikan me-henki tai hyvä esihenkilötyö. Ratkaisevaa on, että asiat ovat kunnossa sisäisesti; päätöksenteko on selkeää, tavoitteet kirkkaat ja byrokratia matalaa. Avoimuus ja inhimillisyys läpileikkaavat organisaation kulttuuria. Tulokset käyvät ilmi Eezy Flow Oy:n asiakkailtaan keräämästä PeoplePower®-
Viestintä nousee usein henkilöstötutkimuksista stereotyypisenä kehittämiskohteena. Viestinnän portaat auttavat saamaan aikaan toimintaa.
Lataa Muutosjohtaminen Suomessa 2023 -tutkimusraportti.
Tutkimuksessa nousi esiin, että kommunikaation ja viestinnän rooli on tullut muutostilanteissa yhä tärkeämmäksi. Vuosien varrella muutoksen inhimillinen puoli on korostunut. On huomattu tarve tuoda muutosjohtamisen inhimillinen näkökulma osaksi yrityskulttuuria.
Asiakaskokemuksen anatomiassa on kysymys kahden ihmisen kohtaamisesta. Tervehtiminen ja hymyily ovat elementtejä, jotka kertaantuvat.
EU:n vastuullisuusraportointidirektiivi astuu voimaan vuodesta 2024 alkaen. Kuinka ESG-raportointi tulee vaikuttamaan liiketoimintaasi?
Taitava johtoryhmätyö lähtee liikkeelle yksilön itsetuntemuksesta ja itsensä johtamistaidoista. Taitava johtaja tarkastelee aika ajoin itsetuntoaan, kasvattaa itsetuntemusta ja kokeilee itseluottamuksensa rajoja.
Aluekehityksen uutena näkökulmana Eezy Flow tuo matkailun konseptoinnin ja strategiat osaksi aluesuunnittelua ja rakennuttamista. Tekemisemme lähtökohtana on kohteen kaupallistettavuus yhteistyössä paikallisen yhteisön kanssa.
Yrityskulttuuri voi joko edistää tai estää strategian toteutumista. Samoin se joko vahvistaa tai estää kestävän kehityksen tavoitteiden toteutumisen yrityksessä.
Vahvan tuloksen johtoryhmässä voi ilmaista pelon, epävarmuuden, epäonnistumisen, turvattomuuden ja avuttomuudenkin tunteita.
Eezy Flow tutki syyskuussa 2022 suomalaisten kokemuksia työpaikkojensa johtajista: Millaisena suomalaiset johtajat koetaan persoonina? Millaista ilmapiiriä ja tunnekokemusta he luovat organisaatioihinsa? Millainen on ideaalinen johtaja persoonana? Millaista tunnejohtamista johtajilta odotetaan juuri nyt? Valtakunnallisesti suomalaisia edustavalla otoksella toteutettuun ValueScout-tutkimukseen Suomalainen johtajapersoona ja työntekijöiden odotukset 2022 vastasi yhteensä tuhat 18–69-vuotiasta suomalaista Bilendin kuluttajapaneelista. Kysymykset koskivat organisaatioiden ylintä
Oletko miettinyt mitkä teillä ovat sellaisia asioita ja arvoja, jotka toteutuvat joka tilanteessa riippumatta henkilöstä, päivästä ja päätöksen vaativuudesta? Tätä voidaan kutsua kulttuurin minimitasoksi.
Johdon tulee olla selvillä henkilöstön sisäisen motivaation tasosta, jotta voidaan päästä tulostavoitteisiin.
Kestävän kehityksen kulttuuriraportti mahdollistaa yrityskulttuurin mittaamisen ja kehittämisen suhteessa kestävän kehityksen tavoitteisiin.
Henkilöstötutkimuksen hyödyntäminen muutoksen johtamisessa vaatii johdolta ja esihenkilöiltä monipuolista osaamista. Lue vinkit!
Muutos voi toisinaan olla pelottava mörkö tai kultainen tahtotila. Ketterät ja kevyet pulssikyselyt auttavat lisäämään muutoskyvykkyyttä.
Suorittavaa työtä tekevien ryhmä nousee esille, kun tarkastellaan viime vuosien henkilöstötutkimusten tuloksia: työntekijöiden kokemukset ovat monin paikoin heikentyneet hälyttävän paljon verrattuna muihin ryhmiin.
Kohtaamisten johtaminen on kaikkien vastuulla, oli sitten esihenkilöasemassa tai ei. Olemme kaikki vastuussa siitä, mitä tuomme huoneeseen, kun saavumme paikalle.
Kuinka viestintä voi edesauttaa henkilöstötutkimuksen onnistumista? Listasimme blogiin viisi pikavinkkiä!
Sekä tuote- että palvelukonsepteissa on aina lopulta kyse kohtaamisista. Miten konsepti tehdään näkyväksi?
Tärkein osa henkilöstötutkimuksen toteuttamista on tulosten hyödyntäminen ja kehittämisen seuranta. Henkilöstötutkimuksen vaikuttavuutta voidaan parantaa merkittävästi kehittämistyöpajoilla, joissa tulokset muotoillaan toimenpiteiksi yhdessä tekemällä. Henkilöstötutkimusten tuloksissa nousee usein esiin se, että henkilöstö kaipaa enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa yksikkönsä toiminnan kehittämiseen. Tutkimuksen jälkeen toteutettavat työpajat ovat oivallinen keino osallistaa ihmiset yhteisten asioiden kehittämiseen. Pienryhmäkeskusteluissa kaikkien ääni saadaan kuuluviin ja
Entropia tarkoittaa organisaation sisällä tapahtuvaa kitkaa, säröä, turhautumista, joka johtaa tuottamattomaan energiaan. Tiedätkö kuinka sitä voidaan poistaa?
Johtamisen tueksi on pitkään kaivattu dataa, mutta raakadata itsessään vain hukuttaa lukijan alleen. On vaikeaa tietää, paljonko on paljon ja kuinka kääntää data johtamisteoiksi tai integroida se osaksi arjen johtamismalleja. Eräs asiakkaamme totesi, että hänellä on 200 kehityskohteen lista pöydällään, mutta mistä hän voi tietää, mitkä viisi niistä on vaikutuksiltaan merkittävimmät. Aloitimme Eezy Flown tekoälyohjelman
Miltä näyttää työ ja talous koronapandemian jälkeen? Pandemian vaikutukset kohdistuvat voimakkaimmin aloihin, joissa ollaan fyysisesti muita ihmisiä lähellä.
Lean on arvon tuottamista. Lean-ajattelutavassa ja -menetelmien hyödyntämisessä liiketoiminnan kehittämiseksi on kyse ennen kaikkea siitä, että valjastamme joukkomme yhdessä kehittämään yrityksen toimintaa. Leanin avulla parannetaan asiakasarvoa ja laatua sekä sujuvoitetaan niin omia kuin asiakkaaseenkin kohdistuvia toimintojamme. Näin voidaan entistä paremmin vastata kilpailuun sekä tuottaa arvoa asiakkaillemme ja ihmisillemme. Siksi on tärkeää, että Leanin perusteiden ymmärryksen
Lean-kulttuurille on paikkansa ja käyttötarkoituksensa toimialaan, tehtävään tai rooleihin katsomatta. Jokainen organisaatio voi omaksua itselleen sopivia tapoja hyödyntää Lean-filosofiaa ja sen työkaluja.
Huonosti johdettu muutos aiheuttaa organisaatiolle ylimääräisiä kustannuksia ja riskejä. Listasimme blogiin niistä yleisimmät.
Kuka vartioi, että yrityksen arvot toteutuvat ja kulttuuri kehittyy oikeaan suuntaan? Onko se HR:n, toimitusjohtajan vai kaikkien yhteinen vastuualue? Väitän, että arvojen vartiointi ja kulttuurin kehittäminen pitäisi olla hallituksen vastuulla.
While making a change is difficult, sustaining a change can be even more difficult. This is why reinforcement is such a critical component of change management. It encompasses the mechanisms and approaches so that the new way stays in place.
Miten ihmiset saadaan mukaan strategiamatkalle? Strategian omaksuminen ja sen toteuttaminen ei ole henkilöstön näkökulmasta aina helppoa tai hauskaa.
Kun henkilöstötutkimuksen tulokset suhteutetaan vertailuaineistoon, saadaan tuloksiin luotettava ulkopuolinen näkökulma. Eri kulttuureissa ja henkilöstöryhmissä asioita arvioidaan eri tavoin.
Korona, etätyöt ja uusimpana Ukrainan kriisi ovat muokanneet työilmastoa. Nyt on tärkeää pohtia, missä mennään työssä jaksamisen ja työn merkityksellisyyden osalta.
Tekoälyllä on merkittävä rooli, kun halutaan löytää liiketoiminnan menestystekijöitä. Tekoälyä hyödyntämällä on mahdollista osoittaa tarkalleen, minne esimerkiksi hyvän asiakaskokemuksen jäljet johtavat.
Ability is the stage in an individual’s change process where the change actually occurs. Ability is defined by an individual demonstrating the required changes such that overall expected performance results are achieved.
Olen ollut nyt vuoden osa Eezy Flown työyhteisöä. Alkuaikojen hurma ei ole vähentynyt, vaan päinvastoin: arvostukseni heimonjäseniä ja kollegoitani kohtaan on kasvanut kuukausi kuukaudelta. Olen oppinut heiltä valtavasti ja saanut uusia työkaluja pakkiini. Olen saanut osakseni niin valtavan määrän vieraanvaraisuutta ja lähimmäisenrakkautta, etten voi kuin olla viikoittain kiitollinen. Listasin viisi ensimmäisen vuoteni tärkeintä ohjenuoraa, joita
Tekoäly ja koneoppiminen tulevat muuttamaan, miten me teemme työtä, miten johdamme ihmisiä ja miten tuotamme asiakas- ja henkilöstökokemuksia.
Henkilöstötutkimus tuottaa tietoa toiminnan johtamiseen, viestii ihmisille tärkeistä asioista ja tukee organisaation kulttuurin kehittymistä. Henkilöstötutkimuksen avulla vaikutetaan yrityksen tuloksentekokykyyn. Vinkkiemme avulla saat parhaan hyödyn irti henkilöstötutkimuksen toteuttamisesta.
Halusimme tunnistaa, minkä varaan rakennamme kulttuuriamme. Tämä tapahtuu löytämällä ne tekijät, jotka kulttuurissa ovat hyvää ja ”pyhää” ja joita on syytä suojella ja korostaa.
Miksi niin moni strategia epäonnistuu ja muuttuu murhenäytelmäksi? Miksi strategia jää usein vain pöytälaatikon täytteeksi? Onko sattumaa, että sanat strategia ja tragedia ovat niin lähellä toisiaan? Blogissa viisi yleisintä strategiatyön kompastuskiveä.
Muutosjohtaminen tuottaa selkeästi hahmotettavan ja systemaattisen metodologian ja prosessin muutokseen. Arvoa tuottavat myös uudet ajattelumallit ja syvempi ymmärrys muutoksen dynamiikasta.
Kun tietoa ja mahdollisuuksia on tarjolla rajattomasti, ei myynnin esteenä tänä päivänä ole niinkään kilpailijat tai hinta, vaan päätöksenteon vaikeus. Myyjien tehtävänä onkin arvontuotannon lisäksi auttaa asiakasta vaihtoehtojen puntaroinnissa ja päätöksenteon vaiheissa. Mikä on meille paras ratkaisu, mitä ostajan tulee ottaa huomioon ja mitkä ovatkaan asiakkaan oikeat tarpeet?
Kuka vastaa muutosjohtamisesta kokonaisuutena ja kehittää sitä? Ketkä tekevät sitä käytännössä ja missä rooleissa? Melko harvoissa suomalaisorganisaatioissa löytyy vastaukset näihin kysymyksiin, lähinnä vain suurimmissa kansainvälisesti toimivissa yrityksissä.
In change management the key mechanism for creating Knowledge is training. Unfortunately, many organizations fail to address Awareness and Desire first, and attempt to build buy-in by training people.
Mitä jos yritysten olisi mahdollista laskea oman menestyksensä mahdollisuus ja mikä tärkeintä, löytää menestyksen tekijät ja kasvattaa niitä?
The second stage of applying change management: Desire to participate and support the change. Desire is typically one of the most difficult phases because it requires individuals to make their own decision.
Lean-ajattelu on johtamisfilosofia, jonka juuret ovat syvällä käytännön työssä. Lean-menetelmä pohjautuu Toyota Production Systemsiin (Toyotan tuotantojärjestelmään) ja se on kehitetty työn tehostamisen tarpeeseen Japanissa toisen maailmansodan aikana. Lean-ajattelu ei ole pelkkää filosofiaa, vaan joukko oikeita menetelmiä, jotka tähtäävät ihmisten osallistamiseen, arvon tuottamiseen asiakkaalle ja jatkuvaan parantamiseen.
Hyvällä muutosjohtamisella projektin tavoitteet saavutetaan jopa kuusi kertaa todennäköisemmin. Moni johtaja päätyy kuitenkin yhä kokeilemaan tuuriaan muutoshankkeen osuessa kohdalle, vaikka tarjolla on tutkittuja metodeja ja käytännön työkaluja, joilla muutoksen toteutuminen on mahdollista varmistaa. Ensimmäinen askel on kääntää katse kohti yksilöä. 1. Kerro mikä muuttuu ja miksi. Muutokselle on aina olemassa syy, vaikka henkilöstö kokee usein
Mitä lisätietoa tekoäly voi löytää PeoplePower-henkilöstötutkimuksen tuloksista ja kuinka sitä voidaan hyödyntää liiketoiminnan avainlukujen ennustamisessa? Tätä lähdimme selvittämään yhteistyössä tekoälypohjaisten ratkaisujen toteuttamiseen keskittyneen Alt-Companyn kanssa kesällä 2021. Ensivaiheen aineistona käytettiin Eezy-konsernin omia henkilöstötutkimuksen tuloksia syksyltä 2020 (391 vastaajaa), henkilöstön vaihtuvuustietoja sekä muita liiketoiminnan avainlukuja. Kaikki tiedot ovat anonymisoituja, eli niitä ei voi johtaa yksilöihin. RoX-kaava
Esihenkilötyön mallinnus on edellytys tasalaatuiselle ja tilannetajuiselle esihenkilötyölle. Malli tuottaa vankan perustan, jonka päälle yrityskulttuuria ja yhteisiä onnistumisia voidaan rakentaa.
When someone is asked to change the way they do things (i.e., apply change management on your next project), the first response is usually, ”Why?”
Ihanteellisesti kulttuurin tulisi olla kiinteä osa strategiaa ja jokaisen tulisi tietää oma roolinsa kulttuurin elämisessä todeksi. Ne yritykset, jotka ovat ymmärtäneet strategian ja kulttuurin yhteiselon, huomaavat olevansa kilpailijoitaan parempia, kestävämpiä ja nopeampia kehittymään. Mutta miksi? Tutkimukset osoittavat, että kulttuurisesti vahvat yritykset pärjäävät paremmin kuin kilpailijansa, sillä ne tekevät parempaa tulosta ja kestävät paremmin muutosta. Vahvalla
Strategia on toimiva vasta, kun se toteutuu arjessa. Paraskin strategia kuolee, jos sitä ei toteuteta ja jalkauteta kunnolla. Uuden strategian ensimmäiset sata päivää ratkaisevat, kuinka paljon se ohjaa tulevaisuuden toimintaa. Kun erinomainen strategia on rakennettu nykytila-analyysin, toimialatuntemuksen ja uusien innovaatioiden päälle, alkaa strategian jalkautus. Jalkautuksessa keskeiset osa-alueet ovat ihmiset ja sisäinen viestintä, johtamismallit ja esihenkilötyö sekä uuden
Jokaisella meistä on 100 % vastuu itsestään, teoistaan ja kaikesta siitä, mistä hän on tietoinen, oman toimivaltansa rajoissa.
Organisaatiossa on aina jonkinlainen kulttuuri, halusitpa tai et. Arvot määrittävät, millaisia tekoja organisaatiossa arvostetaan.
Kuinka rakennetaan täydellinen, toimialan tulevaisuutta piirtävä strategia?
Konsepti maalaa auki sen, miten toimimalla asiakkaiden odotukset ylitetään, ylivoimatuotteet ja -palvelut toteutetaan ja menestyskulttuuri synnytetään.
Mistä tiedät, että arvonne toimivat arjessa? Mistä tiedät, että teet johtopäätöksiä oikeilla oletuksilla? Entä mikä on kulttuurinne tila? Olen aina yhtä hämmästynyt kuullessani, että muutoksissa, yrityskaupoissa tai vuosittaisessa tilinpäätöksessä ei mitata organisaation kulttuurin tilaa. Kulttuurin määritelmä on lyhyesti: miten asioita tehdään organisaatiossa. Teot johtavat aina jonkinlaiseen tulokseen, joten miksei se miten asioita tehdään ”kiinnosta”? Syy
Tulosten vertailu normiaineistoon mahdollistaa oikeat johtopäätökset.Vastaajat arvioivat tutkimuksissa erityyppisiä kysymyksiä hyvin eri tavalla. Henkilöstötutkimuksissa on lisäksi tyypillistä, että erityyppistä työtä tekevät vastaavat kysymyksiin eri näkökulmista. Niin ikään vastaajien arvioit eri maissa vaihtelevat huomattavasti. PeoplePower®-henkilöstötutkimuksessa organisaation saavuttamia tuloksia verrataan aina sopivimpaan vertailuaineistoon. Kysymyskohtaisten tulosten peilaaminen vertailunormeihin estää väärien johtopäätösten tekemisen, kun niitä verrataan saman tyyppisten vastaajaryhmien keskimääräisiin
Puhun usein siitä, että yrityksissä opetellaan ontumaan. Otetaanpa ajatusleikki, että sinulla menee kävellessäsi kivi kenkään. Mitä jos sen sijaan, että pysähtyisit ja ottaisit kiven pois, opettelisitkin ontumaan ja olisit ylpeä uudesta tavastasi linkata? Kaveri tulee vastaan ja kysyy: ”Mikä sinulla on hätänä, onko jokin huonosti?” Vastaat: ”Ei, minulla on kivi kengässä, mutta olen opetellut ontumaan.”