Epävarmuus on väistämätöntä, mutta toimettomuus ei ole. Juuri nyt johtajien on pohdittava ulkopeliään: mitä uusia bisnesmahdollisuuksia käsillä oleva hetki tarjoaa? Mitä asiakkaamme tarvitsevat nyt – myös ne tarpeet, joita he eivät vielä osaa sanoittaa? Miten autamme heitä löytämään ne ja ratkaisemaan ne? Häiriöiden määrä on kasvussa, mutta niin on myös epäröinnin hintalappu. Nyt on tärkeää
Suomalaisissa yrityksissä luottamus johtoon ja tulevaisuuteen on heikkoa, kertoo tuore tutkimus. Vaikeassa tilanteessa edukseen erottuvat organisaatiot, jotka satsaavat hyvään työntekijäkokemukseen ja sitä tukevaan johtamiseen. On työpaikkoja, joihin tullaan vain töihin. Sitten on työpaikkoja, joihin on ilo tulla töihin. Eezy Flow antaa jälkimmäisille yrityksille vuosittain Suomen innostavimmat työpaikat -tunnustuksen. Sellaisen saavat organisaatiot, jotka ovat saaneet poikkeuksellisen
Eezy Flow antaa vuosittain tunnustuksen innostaville työpaikoille, joiden henkilöstökokemus on poikkeuksellisen hyvä. Viime vuonna tunnustuksen sai 68 organisaatiota eri toimialoilta. Koko innostavimpien työpaikkojen listaus julkaistiin 6.2.2026. Tässä jutussa innostavimpien työpaikkojen johtajat kertovat, miksi heille on ilo tulla töihin. Viime vuosien työhön ja talouteen liittyvä epävarmuus näkyy ja tuntuu suomalaisissa organisaatioissa. Jatkuvat muutokset ja talouden heilahtelut
Organisaatio ei kasva pidemmälle kuin sen johto. Jos johtajan oma ajattelu pysyy ennallaan, pysyvät usein myös päätökset ja tavat toimia. Johtajan henkilökohtainen kasvu on välttämätöntä ja reitti parempaan fokusointiin, terävämpiin valintoihin ja kestävämpään kasvuun. Kiireisessä arjessa johtajalla on harvoin aikaa kysyä, mitä minussa tai meissä pitäisi kasvaa, jotta organisaatio voi ottaa seuraavan askeleen. Millaisia uskomuksia,
Suomessa puhutaan strategiasta, visiosta ja tavoitteista, mutta harva osaa vastata kysymykseen miksi. Kun missio kertoo mitä teemme ja kenelle, purpose kertoo miksi olemme olemassa. Se on syvempi tarkoitus, jonka tulisi ohjata yrityksen strategiaa, päätöksiä ja kulttuuria vuosiksi eteenpäin. Purpose ei tarkoita hyväntekeväisyyttä vaan kirkasta, totuuteen perustuvaa syytä olla olemassa. Purpose ei ole markkinointia. Se on
Minulle on jäänyt yksi valmennus erityisen kirkkaana mieleen. Seisoin valmennustilan edessä, katsoin valmennettavaa tiimiä ja tunsin sen tutun jännitteen ilmassa. Sen, joka syntyy silloin, kun jokainen tietää, mitä pitäisi sanoa… mutta kukaan ei uskalla aloittaa. Lopulta eräs tiimin jäsen huokaisi syvään ja sanoi ääneen sen, mikä oli roikkunut ilmassa viikkoja. Se ei ollut minusta edes
Asiakaskokemus on vain sanahelinää, ellei muutosta johdeta. Asiakaskokemuksesta on puhuttu vuosia. Se ei enää ole kilpailuetu, vaan yritysten elinehto. Organisaatiot, jotka eivät pysy muutoksen mukana, jäävät jälkeen yhtä varmasti kuin eilisen tekoäly. Silti moni organisaatio ajattelee edelleen, että asiakaskokemusta voi “kehittää” projektina tai ohi mennen, kaiken sivussa. Olen nähnyt sen itse monta kertaa omin silmin monen
Tulevaisuuden johtoryhmä ei johda vain lukuja. Se johtaa mahdollistavaa kontekstia. Johtajuus ei ole enää vain tehtävien johtamista. Sitä se ei ole ollut pitkään aikaan. Se on ihmisten potentiaalin vapauttamista ja organisaation valmistamista viisaaseen toimintaan epävarmassa tulevaisuudessa. Kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa Mikä erottaa huippujohtoryhmän keskinkertaisesta? Kyse ei ole yksittäisten johtajien vahvuuksien summasta. Huippujohtoryhmän menestys
Paperilla loistava strategia voi silti epäonnistua, koska systeemi ei kanna. Johtajat syyttävät usein muutosvastarintaa tai sitoutumisen puutetta strategian epäonnistumisen syyksi, vaikka todellinen ongelma piilee rakenteissa, johtamisessa ja kulttuurissa. Nämä joko mahdollistavat onnistumisen tai estävät sen. Parhaimmatkin supersuorittajat kaatuvat, jos systeemi ei tue heidän onnistumistaan. Ihmisiä ei tarvitse korjata. Systeemi pitää. Jos strategia kuolee arjessa, ongelma on
Suomalaisessa johtamisessa on kriisi: johto katsoo numeroita ja strategiaa, mutta unohtaa ihmiset. Eezy Flown tuore johtajatutkimus paljastaa karun totuuden: Suomalaisissa organisaatioissa johdon katse kohdistuu edelleen numeroihin ja strategisiin suunnitelmiin. Ihmisiin liittyvä kilpailuetu – johtaminen, työntekijäkokemus ja kulttuuri – jää liian usein pimentoon. Vain puolet organisaatioista on tehnyt kulttuuristaan tietoisia valintoja, eikä hallitusten ohjaus yllä samalla
Tutkimusten mukaan 70 % muutoksista epäonnistuu, minkä uskon johtuvan siitä, että ihmiset jäävät kehittämistyön ulkopuolelle. Todellinen muutos syntyy vasta, kun se näkyy ihmisten teoissa, valinnoissa ja vuorovaikutuksessa. Johtajien kokemus yhteisestä pystyvyydestä ja onnistuneista muutoksista on parhaimmillaan supermotivoivaa ja tavoittelemisen arvoista. Silti liian monelta suomalaiselta organisaatioilta ja yhtiöiltä puuttuu ymmärrys, osaaminen ja työkalut, joilla muutoksessa onnistumisen todennäköisyys
Johtoryhmä on organisaation sydän. Se lyö tahtia, ohjaa virtausta ja määrittää rytmin, jonka mukaan muu organisaatio tanssii – tai kompastelee. Silti johtoryhmän oma toiminta jää usein arvioimatta. Tuloksia mitataan ja raportteja analysoidaan, mutta johtoryhmän vaikuttavuus, yhteistyökyky, päätöksenteko ja kulttuurinen esimerkki jäävät helposti pimentoon. Usein kyse ei ole välinpitämättömyydestä, vaan siitä, ettei tiedetä mitä ja miten
Väitän, että johtajien viestintä on rikki, vaikka sitä tarvitaan enemmän kuin koskaan ennen. Nykypäivän viestitulvassa johtajat päätyvät pitämään tärkeitäkin viestintätekoja itsestäänselvyyksinä ja jättävät ne tekemättä. Viestinnän merkitystä johtamisessa on helppo korostaa puheissa, mutta miten moderni viestijä sinun johtoryhmäsi on? Viestinnän vaatimustaso on viimeisen 15 vuoden digitalisaation aikana noussut valtavasti. Muuttuvassa maailmassa asioita pitää pystyä jäsentämään
Käsi sydämelle: uskalletaanko teillä sanoa ääneen, kun jokin asia hiertää, suunta on epäselvä tai kun ihmisten välillä syntyy ristivetoa? Johtoryhmien ja esihenkilöiden tehtävä on rakentaa yritys, joka menestyy ja uudistuu kestävästi. Strategiat ja suunnitelmat luovat puitteet, mutta todellinen voima syntyy ihmisten välisestä toiminnasta. Korkea keskinäinen luottamus on organisaation henkinen peruskallio ja psykologinen turvallisuus sen näkymätön voima.
Miksi yrityskulttuuriin panostaminen tuntuu niin vaikealta, vaikka suurin osa tunnistaa jo sen merkityksen? Emmi Kantosen FlowTalkin keynote-puheenvuorossa pureuduttiin siihen, miksi kulttuuri jää usein sivuraiteelle ja miten johtaja voi hypätä kuskin paikalle. Lue tiivistelmä sisällöstä ja katso tallenne (30 min). 1. Yrityskulttuurin johtamisen haasteet ovat usein inhimillisiä Yrityskulttuurin johtamista vältellään kahdesta syystä: Kulttuuri mielletään monimutkaiseksi, epämääräiseksi
Miltä näyttää henkilöstökokemus Suomessa vuonna 2025? Tämän kertoo 5 signaalia muuttuvasta työelämästä -raportti.
Miten autamme nuoria saamaan ensimmäisen työpaikkansa? Entä miten tuemme heidän oppimistaan, sitoutumistaan ja kasvuaan työuran alusta alkaen? NextGenAI-pilotissa selvitämme, miten generatiivinen tekoäly voi tukea nuoria ensimmäisen työpaikan saamisessa ja työelämän ensi askelilla. Keräämme työelämän hiljaista tietoa ja rakennamme sen pohjalta NextGenAI-coachin, jonka avulla nuoret voivat vahvistaa työelämävalmiuksiaan. Pilotin kohderyhmänä ovat nuoret, jotka etsivät ensimmäistä työpaikkaansa
Tulevaisuuskyvykäs johtaja -raportti paljastaa, että johtoryhmien työskentelyssä olisi paljon petrattavaa. Mistä kannattaa lähteä liikkeelle?
Mikä yhdistää yrityksiä, joissa asiat näyttävät sujuvan ja kauppa käyvän? Mitä näissä yrityksissä tehdään oikein?
Lue, miten tekoälyä voi hyödyntää henkilöstötutkimuksissa.
Oletko koskaan miettinyt, miksi henkilöstötutkimukseen vastaamista ei ole määritelty viralliseksi työtehtäväksi? Henkilöstölle lähetetään kyllä pyyntö ja harras toive tutkimukseen osallistumisesta, mutta vastaamattakin voi jättää, mikäli oman työpaikan kehittäminen ei oikein kiinnostele. Johtuvatko matalat vastausaktiivisuudet valtionhallinnon aiempien henkilöstötutkimusten huonoista tutkimusasetelmista, vaiko uskon puutteesta siihen, että vastausten perusteella tapahtuisi jotain? Mitä matalat vastausprosentit kertovat organisaatioiden johtamisesta? Uudistetun
⏰ Aika: 31.1.2025 klo 8.30-9.15 Emoyhtiömme Eezy on lanseerannut uuden talkshow-webinaarisarjan, joka on suunnattu erityisesti HR-johtajille, henkilöstöpäälliköille sekä niille, jotka vastaavat organisaation resursoinnista, henkilöstön kehittämisestä ja johtamisesta. Kevään webinaarisarjan starttaa katsaus henkilöstötutkimuksen tulevaisuuteen. Henkilöstötutkimus tuottaa parhaimmillaan käyttökelpoista tietoa henkilöstökokemuksen johtamiseksi ja yrityksen tuloksellisuuden varmistamiseksi. Monilla on kuitenkin kokemuksia työuransa varrelta siitä, kuinka henkilöstötutkimukseen vastaaminen ei johtanut mihinkään.
Vuosi 2025 on kulman takana. On aika arvioida kulunutta vuotta ja antaa itsellesi joulutodistus, ja asettaa uusi riman korkeus tulevalle vuodelle.
Muutosjohtajuus on strategista johtamiskyvykkyyttä. Mitä se tarkoittaa käytännössä?
Tulevaisuuskyvykäs johtaja -tutkimuksen tuloksien mukaan johtoryhmät alisuoriutuvat työssään. Miksi näin on ja mikä avuksi?
Eezy-yhtiöihin kuuluva Leidenschaft käynnistää ensimmäisenä Suomessa yrityskulttuurimuotoilijoiden koulutus- ja sertifiointiohjelman.
Yllättävän monissa organisaatioissa yrityskulttuurin johtamisen ja kehittämisen ajatellaan kuuluvan vain HR-osaston vastuulle. Todellisuudessa kulttuuri kuitenkin on yrityksen strategian tärkeimpiä mahdollistajia tai sen suurimpia esteitä ja sen tulisi kiinnostaa myös hallitustasolla.
Miten johtaa Z-sukupolvea? Entä miksi on tärkeää kehittää sukupolvien välistä vuoropuhelua? Saat vastauksia kysymyksiin FlowTalk-webinaarissa.
Asiantuntijamme perkaavat Tulevaisuuskyvykäs johtaja -tutkimuksen tuloksia ja jakavat näkemyksiään niiden pohjalta.
Yrityskauppojen kulttuuri-integraatio on monimutkainen, arvaamaton ja täynnä yllätyksiä. Tällä usein myrskyisällä matkalla menestyminen vaatii rohkeutta, strategista näkemystä ja älykästä johtamista. Listasimme avaimia, joilla avataan ovi organisaation yhteiseen menestykseen.
Yrityskulttuuri ja strategia tarvitsevat toisiaan. Hyvä yrityskulttuuri on mahdollistaa strategian toteutumisen. Mutta miten tämä tapahtuu?
Tutkimuksemme mukaan vain 17 % työvoimasta on omistautunut työlleen. Mistä tämä kertoo – ja miten tilanne korjataan?
Etätyötä tekevien henkilöstökokemukset työstään ja johtamisesta poikkeavat muista. Mutta millaisilla asioilla kokemukseen voidaan vaikuttaa?
Kaikista henkilöstöryhmistä esihenkilöt kokevat stressiä ja kuormitusta eniten. Lue 3 vinkkiä esihenkilöiden hyvinvoinnin edistämiseen.
Monessa yrityksessä on varmasti pohdittu uuden normaalin käsitettä. Tuntuuko siltä, että kartta on ylösalaisin, eteenpäin mennään kovaa ja sumussa ja kompassikin on hukassa? Teimme muutamia huomioita siitä, miten parhaat organisaatiot toimivat strategiatyöskentelyssä.
Puuttuminen eli korjaavan palautteen antaminen on keskeinen johtamisen taito. Lue käytännön vinkit, miten puuttumisesta voi tehdä helpompaa!
Lean-ajattelu vähentää hukkaa ja auttaa tehostamaan toimintaa. Leanin lopputulemana on enemmän vähemmällä vaivalla – ja usein myös parempi asiakas- ja työntekijäkokemus.
Osaamiskartoitus selvittää, mistä organisaatio saa kilpailuetua. FlowTalk-webinaari kertoo, miten osaamiskartoitus tehdään oikein.
Viime vuodet ovat tarjoilleet organisaatioille turbulentteja aikoja. Miten tämän kaiken keskellä voi ylin johto?
Kun suunnittelet tekemistäsi, saavutat enemmän – päivässä, viikossa, kuukaudessa ja vuodessa. Aloita uusi vuosi tehokkaasti Kalle Ruuskasen seurassa ja suunnittele alkavan vuoden toiminnalliset tavoitteet. Webinaari on osa kevään 2024 FlowTalk-webinaarisarjaa.
Suorituksen johtaminen lähtee tavoitteista. Selkeät mitattavat tavoitteet pilkotaan arjen tekemiseksi, jotka ohjaavat toimintaa. Johtaja toimii tulkkina isojen liiketoiminnan avainlukujen ja arjen toiminnan välillä. Webinaari on osa kevään 2024 FlowTalk-webinaarisarjaa.
Konfliktikyvykkyys on taito, jota voi ja pitää harjoitella. Rakentava erimielisyys vie meitä kohti parempaa liiketoimintaa ja päätöksiä. Kulttuuriimme on vahvasti kuulunut konfliktien välttely, jonka seurauksena kehitysehdotuksia tai eriäviä mielipiteitä ei uskalleta tuoda esiin. Rakentava konflikti laajentaa keskustelua ja tuo tilaa kehitykselle.
Työyhteisössä luottamus parantaa yhteenkuuluvuutta, lisää hyvinvointia ja tehostaa työskentelyä.
100 % vastuu ja asenne ovat kaksi avainasiaa, jotka vaikuttavat merkittävästi työyhteisön ilmapiiriin ja tehokkuuteen.
Tunteilla on suuri rooli työhyvinvoinnissa. Tunnetaitojen ja tietoisen vuorovaikutuksen avulla johtajat voivat edistää työhyvinvointia, ja sitä kautta koko organisaation menestystä.
Viime vuodet ovat tarjoilleet organisaatioille turbulentteja aikoja. Miten tämän kaiken keskellä voi ylin johto?
Tulevaisuuden menestyksen kannalta on ratkaisevaa, kuinka hyvin organisaatio ymmärtää omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Kuinka osaamista voi johtaa henkilöstön osaamisen syväymmärryksellä?
Muutosjohtamistaitojen harjoittelussa skenaarioiden simulointi on tehokas oppimiskeino.
Konsulttiselvitys nosti esiin projektin ”muutoksenhallintaan” liittyvät ongelmat. On karua, miten Suomen suurin työnantaja laiminlöi muutosjohtamisen tärkeässä hankkeessa.
Yrityksissä ollaan herätty tarpeeseen korvata korona-ajan laastariratkaisuja pysyvillä ja paremmin mietityillä prosesseilla.
Tätä on hyvä johtaminen epävarmoina aikoina: Ole läsnä, kuuntele aktiivisesti ja muistuta merkityksestä. Kurkista johtajan työkalupakkiin.
Vuosi 2022 oli epävarmuuden ja muutosten aikaa myös monilla suomalaisilla työpaikoilla. Henkilöstön innostamiseen eivät enää riitä oman työn tai tiimin onnistuminen, työpaikan me-henki tai hyvä esihenkilötyö. Ratkaisevaa on, että asiat ovat kunnossa sisäisesti; päätöksenteko on selkeää, tavoitteet kirkkaat ja byrokratia matalaa. Avoimuus ja inhimillisyys läpileikkaavat organisaation kulttuuria. Tulokset käyvät ilmi Eezy Flow Oy:n asiakkailtaan keräämästä PeoplePower®-
Viestintä nousee usein henkilöstötutkimuksista stereotyypisenä kehittämiskohteena. Viestinnän portaat auttavat saamaan aikaan toimintaa.
Lataa Muutosjohtaminen Suomessa 2023 -tutkimusraportti.
Tutkimuksessa nousi esiin, että kommunikaation ja viestinnän rooli on tullut muutostilanteissa yhä tärkeämmäksi. Vuosien varrella muutoksen inhimillinen puoli on korostunut. On huomattu tarve tuoda muutosjohtamisen inhimillinen näkökulma osaksi yrityskulttuuria.
Asiakaskokemuksen anatomiassa on kysymys kahden ihmisen kohtaamisesta. Tervehtiminen ja hymyily ovat elementtejä, jotka kertaantuvat.
EU:n vastuullisuusraportointidirektiivi astuu voimaan vuodesta 2024 alkaen. Kuinka ESG-raportointi tulee vaikuttamaan liiketoimintaasi?
Taitava johtoryhmätyö lähtee liikkeelle yksilön itsetuntemuksesta ja itsensä johtamistaidoista. Taitava johtaja tarkastelee aika ajoin itsetuntoaan, kasvattaa itsetuntemusta ja kokeilee itseluottamuksensa rajoja.
Aluekehityksen uutena näkökulmana Eezy Flow tuo matkailun konseptoinnin ja strategiat osaksi aluesuunnittelua ja rakennuttamista. Tekemisemme lähtökohtana on kohteen kaupallistettavuus yhteistyössä paikallisen yhteisön kanssa.
Yrityskulttuuri voi joko edistää tai estää strategian toteutumista. Samoin se joko vahvistaa tai estää kestävän kehityksen tavoitteiden toteutumisen yrityksessä.
Vahvan tuloksen johtoryhmässä voi ilmaista pelon, epävarmuuden, epäonnistumisen, turvattomuuden ja avuttomuudenkin tunteita.
Eezy Flow tutki syyskuussa 2022 suomalaisten kokemuksia työpaikkojensa johtajista: Millaisena suomalaiset johtajat koetaan persoonina? Millaista ilmapiiriä ja tunnekokemusta he luovat organisaatioihinsa? Millainen on ideaalinen johtaja persoonana? Millaista tunnejohtamista johtajilta odotetaan juuri nyt? Valtakunnallisesti suomalaisia edustavalla otoksella toteutettuun ValueScout-tutkimukseen Suomalainen johtajapersoona ja työntekijöiden odotukset 2022 vastasi yhteensä tuhat 18–69-vuotiasta suomalaista Bilendin kuluttajapaneelista. Kysymykset koskivat organisaatioiden ylintä
Oletko miettinyt mitkä teillä ovat sellaisia asioita ja arvoja, jotka toteutuvat joka tilanteessa riippumatta henkilöstä, päivästä ja päätöksen vaativuudesta? Tätä voidaan kutsua kulttuurin minimitasoksi.
Johdon tulee olla selvillä henkilöstön sisäisen motivaation tasosta, jotta voidaan päästä tulostavoitteisiin.
Kestävän kehityksen kulttuuriraportti mahdollistaa yrityskulttuurin mittaamisen ja kehittämisen suhteessa kestävän kehityksen tavoitteisiin.
Henkilöstötutkimuksen hyödyntäminen muutoksen johtamisessa vaatii johdolta ja esihenkilöiltä monipuolista osaamista. Lue vinkit!
Muutos voi toisinaan olla pelottava mörkö tai kultainen tahtotila. Ketterät ja kevyet pulssikyselyt auttavat lisäämään muutoskyvykkyyttä.
Suorittavaa työtä tekevien ryhmä nousee esille, kun tarkastellaan viime vuosien henkilöstötutkimusten tuloksia: työntekijöiden kokemukset ovat monin paikoin heikentyneet hälyttävän paljon verrattuna muihin ryhmiin.
Kohtaamisten johtaminen on kaikkien vastuulla, oli sitten esihenkilöasemassa tai ei. Olemme kaikki vastuussa siitä, mitä tuomme huoneeseen, kun saavumme paikalle.
Kuinka viestintä voi edesauttaa henkilöstötutkimuksen onnistumista? Listasimme blogiin viisi pikavinkkiä!
Sekä tuote- että palvelukonsepteissa on aina lopulta kyse kohtaamisista. Miten konsepti tehdään näkyväksi?
Tärkein osa henkilöstötutkimuksen toteuttamista on tulosten hyödyntäminen ja kehittämisen seuranta. Henkilöstötutkimuksen vaikuttavuutta voidaan parantaa merkittävästi kehittämistyöpajoilla, joissa tulokset muotoillaan toimenpiteiksi yhdessä tekemällä. Henkilöstötutkimusten tuloksissa nousee usein esiin se, että henkilöstö kaipaa enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa yksikkönsä toiminnan kehittämiseen. Tutkimuksen jälkeen toteutettavat työpajat ovat oivallinen keino osallistaa ihmiset yhteisten asioiden kehittämiseen. Pienryhmäkeskusteluissa kaikkien ääni saadaan kuuluviin ja
Entropia tarkoittaa organisaation sisällä tapahtuvaa kitkaa, säröä, turhautumista, joka johtaa tuottamattomaan energiaan. Tiedätkö kuinka sitä voidaan poistaa?
Johtamisen tueksi on pitkään kaivattu dataa, mutta raakadata itsessään vain hukuttaa lukijan alleen. On vaikeaa tietää, paljonko on paljon ja kuinka kääntää data johtamisteoiksi tai integroida se osaksi arjen johtamismalleja. Eräs asiakkaamme totesi, että hänellä on 200 kehityskohteen lista pöydällään, mutta mistä hän voi tietää, mitkä viisi niistä on vaikutuksiltaan merkittävimmät. Aloitimme Eezy Flown tekoälyohjelman
Miltä näyttää työ ja talous koronapandemian jälkeen? Pandemian vaikutukset kohdistuvat voimakkaimmin aloihin, joissa ollaan fyysisesti muita ihmisiä lähellä.
Lean on arvon tuottamista. Lean-ajattelutavassa ja -menetelmien hyödyntämisessä liiketoiminnan kehittämiseksi on kyse ennen kaikkea siitä, että valjastamme joukkomme yhdessä kehittämään yrityksen toimintaa. Leanin avulla parannetaan asiakasarvoa ja laatua sekä sujuvoitetaan niin omia kuin asiakkaaseenkin kohdistuvia toimintojamme. Näin voidaan entistä paremmin vastata kilpailuun sekä tuottaa arvoa asiakkaillemme ja ihmisillemme. Siksi on tärkeää, että Leanin perusteiden ymmärryksen
Lean-kulttuurille on paikkansa ja käyttötarkoituksensa toimialaan, tehtävään tai rooleihin katsomatta. Jokainen organisaatio voi omaksua itselleen sopivia tapoja hyödyntää Lean-filosofiaa ja sen työkaluja.
Huonosti johdettu muutos aiheuttaa organisaatiolle ylimääräisiä kustannuksia ja riskejä. Listasimme blogiin niistä yleisimmät.
Kuka vartioi, että yrityksen arvot toteutuvat ja kulttuuri kehittyy oikeaan suuntaan? Onko se HR:n, toimitusjohtajan vai kaikkien yhteinen vastuualue? Väitän, että arvojen vartiointi ja kulttuurin kehittäminen pitäisi olla hallituksen vastuulla.
Miten ihmiset saadaan mukaan strategiamatkalle? Strategian omaksuminen ja sen toteuttaminen ei ole henkilöstön näkökulmasta aina helppoa tai hauskaa.
Kun henkilöstötutkimuksen tulokset suhteutetaan vertailuaineistoon, saadaan tuloksiin luotettava ulkopuolinen näkökulma. Eri kulttuureissa ja henkilöstöryhmissä asioita arvioidaan eri tavoin.
Korona, etätyöt ja uusimpana Ukrainan kriisi ovat muokanneet työilmastoa. Nyt on tärkeää pohtia, missä mennään työssä jaksamisen ja työn merkityksellisyyden osalta.
Tekoälyllä on merkittävä rooli, kun halutaan löytää liiketoiminnan menestystekijöitä. Tekoälyä hyödyntämällä on mahdollista osoittaa tarkalleen, minne esimerkiksi hyvän asiakaskokemuksen jäljet johtavat.
Olen ollut nyt vuoden osa Eezy Flown työyhteisöä. Alkuaikojen hurma ei ole vähentynyt, vaan päinvastoin: arvostukseni heimonjäseniä ja kollegoitani kohtaan on kasvanut kuukausi kuukaudelta. Olen oppinut heiltä valtavasti ja saanut uusia työkaluja pakkiini. Olen saanut osakseni niin valtavan määrän vieraanvaraisuutta ja lähimmäisenrakkautta, etten voi kuin olla viikoittain kiitollinen. Listasin viisi ensimmäisen vuoteni tärkeintä ohjenuoraa, joita
Tekoäly ja koneoppiminen tulevat muuttamaan, miten me teemme työtä, miten johdamme ihmisiä ja miten tuotamme asiakas- ja henkilöstökokemuksia.
Henkilöstötutkimus tuottaa tietoa toiminnan johtamiseen, viestii ihmisille tärkeistä asioista ja tukee organisaation kulttuurin kehittymistä. Henkilöstötutkimuksen avulla vaikutetaan yrityksen tuloksentekokykyyn. Vinkkiemme avulla saat parhaan hyödyn irti henkilöstötutkimuksen toteuttamisesta.
Halusimme tunnistaa, minkä varaan rakennamme kulttuuriamme. Tämä tapahtuu löytämällä ne tekijät, jotka kulttuurissa ovat hyvää ja ”pyhää” ja joita on syytä suojella ja korostaa.
Miksi niin moni strategia epäonnistuu ja muuttuu murhenäytelmäksi? Miksi strategia jää usein vain pöytälaatikon täytteeksi? Onko sattumaa, että sanat strategia ja tragedia ovat niin lähellä toisiaan? Blogissa viisi yleisintä strategiatyön kompastuskiveä.
Muutosjohtaminen tuottaa selkeästi hahmotettavan ja systemaattisen metodologian ja prosessin muutokseen. Arvoa tuottavat myös uudet ajattelumallit ja syvempi ymmärrys muutoksen dynamiikasta.
Kun tietoa ja mahdollisuuksia on tarjolla rajattomasti, ei myynnin esteenä tänä päivänä ole niinkään kilpailijat tai hinta, vaan päätöksenteon vaikeus. Myyjien tehtävänä onkin arvontuotannon lisäksi auttaa asiakasta vaihtoehtojen puntaroinnissa ja päätöksenteon vaiheissa. Mikä on meille paras ratkaisu, mitä ostajan tulee ottaa huomioon ja mitkä ovatkaan asiakkaan oikeat tarpeet?
Kuka vastaa muutosjohtamisesta kokonaisuutena ja kehittää sitä? Ketkä tekevät sitä käytännössä ja missä rooleissa? Melko harvoissa suomalaisorganisaatioissa löytyy vastaukset näihin kysymyksiin, lähinnä vain suurimmissa kansainvälisesti toimivissa yrityksissä.
Mitä jos yritysten olisi mahdollista laskea oman menestyksensä mahdollisuus ja mikä tärkeintä, löytää menestyksen tekijät ja kasvattaa niitä?
Lean-ajattelu on johtamisfilosofia, jonka juuret ovat syvällä käytännön työssä. Lean-menetelmä pohjautuu Toyota Production Systemsiin (Toyotan tuotantojärjestelmään) ja se on kehitetty työn tehostamisen tarpeeseen Japanissa toisen maailmansodan aikana. Lean-ajattelu ei ole pelkkää filosofiaa, vaan joukko oikeita menetelmiä, jotka tähtäävät ihmisten osallistamiseen, arvon tuottamiseen asiakkaalle ja jatkuvaan parantamiseen.
Hyvällä muutosjohtamisella projektin tavoitteet saavutetaan jopa kuusi kertaa todennäköisemmin. Moni johtaja päätyy kuitenkin yhä kokeilemaan tuuriaan muutoshankkeen osuessa kohdalle, vaikka tarjolla on tutkittuja metodeja ja käytännön työkaluja, joilla muutoksen toteutuminen on mahdollista varmistaa. Ensimmäinen askel on kääntää katse kohti yksilöä. 1. Kerro mikä muuttuu ja miksi. Muutokselle on aina olemassa syy, vaikka henkilöstö kokee usein
Mitä lisätietoa tekoäly voi löytää PeoplePower-henkilöstötutkimuksen tuloksista ja kuinka sitä voidaan hyödyntää liiketoiminnan avainlukujen ennustamisessa? Tätä lähdimme selvittämään yhteistyössä tekoälypohjaisten ratkaisujen toteuttamiseen keskittyneen Alt-Companyn kanssa kesällä 2021. Ensivaiheen aineistona käytettiin Eezy-konsernin omia henkilöstötutkimuksen tuloksia syksyltä 2020 (391 vastaajaa), henkilöstön vaihtuvuustietoja sekä muita liiketoiminnan avainlukuja. Kaikki tiedot ovat anonymisoituja, eli niitä ei voi johtaa yksilöihin. RoX-kaava
Esihenkilötyön mallinnus on edellytys tasalaatuiselle ja tilannetajuiselle esihenkilötyölle. Malli tuottaa vankan perustan, jonka päälle yrityskulttuuria ja yhteisiä onnistumisia voidaan rakentaa.
Ihanteellisesti kulttuurin tulisi olla kiinteä osa strategiaa ja jokaisen tulisi tietää oma roolinsa kulttuurin elämisessä todeksi. Ne yritykset, jotka ovat ymmärtäneet strategian ja kulttuurin yhteiselon, huomaavat olevansa kilpailijoitaan parempia, kestävämpiä ja nopeampia kehittymään. Mutta miksi? Tutkimukset osoittavat, että kulttuurisesti vahvat yritykset pärjäävät paremmin kuin kilpailijansa, sillä ne tekevät parempaa tulosta ja kestävät paremmin muutosta. Vahvalla
Strategia on toimiva vasta, kun se toteutuu arjessa. Paraskin strategia kuolee, jos sitä ei toteuteta ja jalkauteta kunnolla. Uuden strategian ensimmäiset sata päivää ratkaisevat, kuinka paljon se ohjaa tulevaisuuden toimintaa. Kun erinomainen strategia on rakennettu nykytila-analyysin, toimialatuntemuksen ja uusien innovaatioiden päälle, alkaa strategian jalkautus. Jalkautuksessa keskeiset osa-alueet ovat ihmiset ja sisäinen viestintä, johtamismallit ja esihenkilötyö sekä uuden
Jokaisella meistä on 100 % vastuu itsestään, teoistaan ja kaikesta siitä, mistä hän on tietoinen, oman toimivaltansa rajoissa.
Organisaatiossa on aina jonkinlainen kulttuuri, halusitpa tai et. Arvot määrittävät, millaisia tekoja organisaatiossa arvostetaan.
Y-tunnus: 1990870-5
Yhteystiedot »
Tilaa uutiskirje »
©Copyright Eezy Flow 2026
